EL ARTE DE NEGOCIAR EN TIEMPOS DE AUSTERIDAD: CÓMO LOGRAR UN "SÍ" CUANDO EL GOBIERNO DICE "NO HAY DINERO"

9 de noviembre de 2025

Si eres líder sindical, delegado o simplemente alguien preocupado por los derechos de tus compañeros en el servicio público, seguramente conoces esta escena de memoria:

Llegas a la mesa de negociación con tu pliego de peticiones. Tienes la razón, tienes las necesidades de la base y tienes la legitimidad. Pero del otro lado de la mesa, el funcionario en turno saca una carpeta, suspira y te dice la frase mágica: "No hay recursos. La Ley de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria, la Ley de Austeridad, así como el propio Presupuesto de Egresos no nos permite mover ni un peso en el Capítulo 1000".

Y ahí se acaba la conversación. O al menos, eso es lo que suele pasar. Vivimos una época compleja. La "austeridad" ha dejado de ser una moda política para convertirse en un candado legal. Seguir peleando bajo el viejo esquema de "golpear la mesa y pedir aumento directo" es darse de topes contra una pared de concreto.

Pero aquí está la buena noticia: Que no haya "dinero nuevo" no significa que no pueda haber "nuevos beneficios". El secreto está en cambiar el chip. Dejar de ser solo reivindicadores (que piden) para convertirnos en estrategas (que proponen). Si el dinero no puede salir de la partida tradicional, tenemos que encontrarlo en la eficiencia, en la inteligencia y en la creatividad. ¿Cómo se hace eso? Aquí proponemos una hoja de ruta para buscar mejorar derechos sin romper el cochinito del Estado.

1. El Salario Emocional: Porque no todo se paga con billetes

Seamos honestos: un aumento del 4% directo al salario se lo come la inflación en pocos meses. Pero tener tiempo para ver crecer a tus hijos o cuidar a tus padres no tiene precio. El error histórico ha sido despreciar los beneficios que no suenan en la caja registradora. La estrategia moderna es apostar por el Salario Emocional. Imagina negociar esquemas de Teletrabajo o Trabajo Híbrido bien regulados.

• Para el trabajador: Significa ahorrar dinero en pasajes, gasolina, comidas fuera y, sobre todo, ganar horas de vida que antes perdía en el tráfico.

• Para el gobierno: Menos gente en la oficina significa menos gasto en luz, agua, papel de baño, limpieza.

Es un argumento irrebatible: "No te pido dinero, te ayudo a ahorrar en gastos operativos a cambio de que me des flexibilidad". Lo mismo aplica para el Derecho a la Desconexión. Garantizar que nadie te mande un WhatsApp de trabajo el domingo a las 9 p.m. no le cuesta un peso al erario, pero mejora tu salud mental inmensamente. Eso también es negociar.

2. Profesionalización: El dinero está en el mérito

Cuando pides un aumento generalizado para todos, Hacienda ve un "gasto inflacionario". Pero cuando pides dinero para quien se capacita, Hacienda ve una "inversión en capital humano". La diferencia semántica es clave.

Tenemos que desempolvar las Comisiones Mixtas de Escalafón. La propuesta es sencilla: vinculemos el dinero al conocimiento. Si un compañero termina su licenciatura, se certifica en una competencia laboral o toma un diplomado, debe subir de nivel. Esto desarma el discurso que ataca a los sindicatos. Ya no estamos protegiendo al que no trabaja; estamos impulsando al que quiere ser mejor. Al gobierno le conviene porque mejora su servicio, y al trabajador le conviene porque su esfuerzo se ve en la nómina. Es dinero blindado contra la crítica.

3. Autofinanciamiento: Ayúdales a ahorrar y pide tu parte

 Esta es quizás la táctica más audaz y moderna. Se llama filosofía de "Ganar-Ganar". En todas las dependencias públicas hay desperdicio. Procesos duplicados, fugas de materiales, trámites burocráticos que gastan toneladas de papel. El sindicato conoce las entrañas de la operación mejor que los directivos.

¿Qué tal si proponemos un trato? "Nosotros, el sindicato, nos comprometemos a rediseñar este proceso para ahorrarle a la institución 10 millones de pesos al año en insumos. Pero queremos una cláusula que diga que el 30% de ese ahorro comprobado se repartirá entre los trabajadores como un Bono de Productividad".

No estás pidiendo presupuesto nuevo. Estás pidiendo una comisión por eficiencia. Estás generando tu propio bono. Es imposible que te digan que no a una propuesta donde ellos también ganan.

4. Limpieza de Primavera: Adiós a las prestaciones zombis

 Revisa tus Condiciones Generales de Trabajo o tu Contrato Colectivo. Seguro encontrarás cosas que suenan a 1990. "Ayuda para impresión de tesis", "Apoyo para mecanografía", becas de 50 pesos.

Eso es dinero muerto. El Estado lo tiene presupuestado, pero sirve de muy poco. La estrategia aquí es la Reingeniería Financiera. Haz la suma. Si juntamos todos esos "poquitos" que nadie usa o que no sirven, ¿Cuánto suman? Quizá descubras que tienes una bolsa millonaria desperdiciada. Negocia cambiar todas esas prestaciones obsoletas por una sola, moderna y robusta: un Seguro de Gastos Médicos Menores, un Fondo de Ahorro o un Seguro de Vida. El costo para el gobierno es el mismo (costo neutro), pero el trabajador recibe algo que verdaderamente le protege hoy. Cambiamos cantidad de cláusulas por calidad de vida.

5. Paciencia Estratégica: La Negociación Plurianual

 A veces, el "no hay dinero" es real... por ahora. El presupuesto de este año ya se cerró. Si te empeñas en cobrar hoy, te vas a ir con las manos vacías. La jugada maestra es la Gradualidad. ¿No tienes para pagarme hoy? Está bien. Firmemos el acuerdo hoy, reconociendo el derecho, pero pactemos que el pago inicia en enero del próximo año. O mejor aún, pactemos un incremento escalonado a tres años.

Esto permite a la dependencia incluir ese gasto en sus anteproyectos con tiempo. Dejas de ser un "bomberazo" financiero para convertirte en un pasivo planeado. La Ley de Presupuesto permite compromisos si están planeados. Al negociar a futuro, garantizas la victoria, aunque el cobro tarde un poco más. Es mejor un "sí" diferido que un "no" inmediato.

6. Transparencia: Abre los libros

Finalmente, el conocimiento es poder. El sindicalismo moderno necesita menos gritos y más calculadoras. Necesitamos asesores que sepan leer la Cuenta Pública. Ahí es donde se encuentran los famosos "Subejercicios". Dinero que estaba autorizado pero que no se gastó. Ese dinero, si no se usa, se tiene que devolver.

Si detectas esos remanentes a tiempo, puedes negociar que se usen para Pagos Únicos (Bonos). El argumento técnico es perfecto: "Como es un bono de una sola vez, no impacta las pensiones a futuro ni compromete el presupuesto del otro año. Úsalo ahora o piérdelo". A los administradores les encanta esta salida porque ejercen su presupuesto y evitan sanciones por subejercicio.

La austeridad no es el fin del sindicalismo; es el inicio de una etapa más inteligente. Ya no basta con tener la fuerza del número; necesitamos la fuerza de los argumentos técnicos. Si logramos demostrar que nuestras propuestas generan ahorro, eficiencia y estabilidad, no habrá puerta que se nos cierre.

El sindicato del futuro no es el que más exige, sino el que mejor propone.

 

ÁREA JURÍDICA LABORAL

Paulina y Gabriel

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CÓMO PUEDE PRIORIZAR UN SINDICATO SUS ACCIONES CUANDO APENAS ESTÁ COMENZANDO

2 de diciembre, 2025

 Cuando se forma un sindicato nuevo, especialmente en el sector público, es común que la emoción venga acompañada de preocupación y dudas. Surgen preguntas muy humanas:

¿Por dónde empezamos?

¿Qué debemos hacer primero?

¿Qué pasa si no tenemos los recursos para todo?

Lo mejor es saber que no están solos: todos los sindicatos, incluso los más grandes, alguna vez empezaron pequeños, con incertidumbre, con pocos recursos y mucha voluntad. La clave está en entender claramente qué hace un sindicato, qué es esencial y qué puede esperar, sin perder su esencia ni su propósito.

Este texto busca acompañar a quienes están dando sus primeros pasos en la vida sindical, especialmente a personas servidoras públicas. La idea es explicarlo de forma sencilla y práctica, como si estuviéramos conversando entre compañeros.

1. ¿Qué es lo que realmente hace un sindicato?

 Muchas personas creen que un sindicato solo se mueve cuando hay problemas. Pero la verdad es que un sindicato bien organizado actúa todos los días, porque su tarea central es cuidar la dignidad, la voz y los derechos de las personas trabajadoras. Y eso se logra con muchísimas acciones, grandes y pequeñas, visibles y silenciosas. Estas acciones se pueden agrupar en varias áreas.

A. Representar y defender a las personas afiliadas: el corazón del sindicato

Si hubiera que elegir la acción más importante de un sindicato, sería esta: representar, acompañar y defender a sus miembros. Sin esto, un sindicato puede tener página web, logotipo, redes sociales, estatutos y asambleas… pero carecería de alma.

¿Qué significa representar y defender?

Significa que ninguna persona trabajadora tiene que enfrentar sola un conflicto laboral. Ya no camina en la incertidumbre, ya no está condenada a soportar abusos por miedo o desconocimiento.

Entre las acciones principales están:

1. Negociación colectiva

Incluso si el sindicato es pequeño, tiene derecho a dialogar con la institución y plantear mejoras en condiciones de trabajo, horarios, cargas laborales, licencias, prestaciones, capacitación, salud laboral, entre otros temas. La negociación no siempre es una mesa formal o la representación en las condiciones laborales; muchas veces comienza con reuniones, acuerdos y minutas.

2. Defensa frente a injusticias

Cuando una persona afiliada es sancionada sin razón, acosada, discriminada, cambiada indebidamente de área, o incluso despedida, el sindicato debe acompañarla. A veces basta una conversación; otras veces se requiere una gestión formal.

3. Orientación y asesoría

No todos los trabajadores conocen sus derechos, ni tienen por qué ser expertos en leyes. Aquí el sindicato cumple un papel fundamental: explicar con claridad, sin tecnicismos y con empatía.

4. Acompañamiento en conciliaciones

Muchos conflictos pueden resolverse con diálogo. El sindicato puede participar como mediador, buscando soluciones justas y evitando que los problemas escalen más de lo necesario.

B. Construir y organizar internamente al sindicato: el cimiento invisible

 Un sindicato no se sostiene solo con voluntad. Necesita estructura, reglas claras y procesos transparentes. Todo eso forma parte de la organización interna.

1. Elaborar y mantener actualizado el estatuto sindical

El estatuto es la “constitución” del sindicato. Allí se define cómo se eligen autoridades, cómo se toman decisiones, cómo se integran comisiones, cuáles son los derechos y obligaciones de los afiliados, y cómo se resuelven conflictos internos. Muchas veces los sindicatos nuevos se saltan esta parte, pero es un error. Tener reglas claras desde el principio evita problemas y fortalece la democracia interna.

2. Convocar y organizar asambleas

La asamblea es el alma democrática del sindicato. Es el espacio donde la base habla, decide, acuerda y corrige. Un sindicato pequeño puede empezar con asambleas muy sencillas, incluso en un salón prestado o en línea, pero lo importante es que exista un espacio seguro donde las voces sean escuchadas.

3. Mantener actualizado el padrón de afiliados

Saber quién pertenece al sindicato —y en qué áreas trabaja, qué necesidades tiene, qué problemas enfrenta— es esencial para defenderlos y acompañarlos.

4. Capacitar a la dirigencia

No nacemos sabiendo ser líderes sindicales. La capacitación en derechos laborales, negociación, comunicación y participación democrática es clave para que una directiva pueda cumplir con su papel sin improvisar ni desgastarse.

C. Comunicar y mantener viva la relación con la base

 Un sindicato que no comunica se desconecta. Y un sindicato desconectado pierde fuerza, pierde legitimidad y, tarde o temprano, pierde afiliados.

La comunicación no tiene que ser sofisticada; tiene que ser constante, clara, cercana y honesta.

¿Qué implica comunicar bien?

 Explicar qué está pasando con las gestiones del sindicato.

• Informar sobre problemas colectivos, avances y retos.

• Evitar que la base sienta que la directiva trabaja en silencio.

• Contar historias reales: cómo se ayudó a una compañera, cómo se resolvió un conflicto.

• Ser transparentes en decisiones, tiempos y limitaciones.

Hoy se puede comunicar con herramientas sencillas: grupos de WhatsApp, correos electrónicos, carteles, reuniones informativas, pequeños videos o boletines.

D. Negociar y gestionar ante la institución

 Este punto es especialmente importante en sindicatos de personas servidoras públicas.

Muchos sindicatos pequeños piensan que no pueden negociar porque no son grandes, pero eso es falso. La fuerza no siempre está en los números: está en la legitimidad y en la constancia.

¿Qué implica gestionar?

• Presentar solicitudes formales.

• Plantear inconformidades.

• Proponer mejoras razonables.

• Revisar reglamentos internos.

• Dar seguimiento a compromisos hechos por la institución.

• Señalar cuando se violan derechos.

Aunque parezca pequeño, cada avance suma: un horario más humano, una carga laboral más justa, una aclaración sobre licencias, una intervención ante un abuso.

E. Actividades sociales, culturales y formativas

 Un sindicato también es comunidad, es encuentro, es sentir que pertenecemos a algo más grande que nuestro puesto o área de trabajo.

Estas actividades fortalecen la cohesión, la identidad y la confianza interna. Pueden ser:

• Charlas sobre bienestar emocional.

• Talleres sobre derechos laborales.

• Actividades culturales o deportivas.

• Conmemoraciones importantes para la vida sindical.

• Espacios de convivencia que fomenten unidad.

No son actividades “de lujo”: son parte esencial de la vida sindical. Pero, en un sindicato pequeño, pueden esperar un poco para no desgastar recursos.

F. Incidencia y defensa de derechos más amplios

Los sindicatos del sector público también participan en la vida democrática del país:

• En foros del sector público.

• En mesas sobre libertad sindical.

• En diálogos sobre derechos laborales.

• En esfuerzos por mejorar la legislación.

• En la construcción de políticas públicas.

Es un nivel de acción más amplio y profundo, que requiere tiempo y experiencia, por lo que para un sindicato nuevo conviene dejarlo para etapas más avanzadas.

2. ¿POR DÓNDE DEBE EMPEZAR UN SINDICATO PEQUEÑO O RECIÉN CREADO?

 Cuando los recursos son limitados, es muy importante priorizar. No todo es igual de urgente ni de necesario. La pregunta clave es:

¿Qué construye legitimidad, confianza y fuerza desde el primer día?

La respuesta es clara.

Prioridad 1: Defender los derechos de las personas afiliadas. Nada genera más confianza que ver que el sindicato responde.

• Si una compañera enfrenta un abuso

• Si un compañero es sancionado injustamente

• Si alguien tiene dudas laborales y no sabe por dónde empezar

El sindicato debe estar ahí, con empatía, claridad y acompañamiento. La defensa laboral es la raíz de todo.

Prioridad 2: Organizarse internamente

 Un sindicato sin orden interno se debilita rápido. Por eso, es esencial:

• Tener un estatuto claro.

• Saber quiénes son los afiliados.

• Definir cómo se toman decisiones.

• Elegir a la dirigencia de forma transparente.

• Crear comisiones básicas cuando sea posible.

• Crear un padrón confiable

Aunque no se vea, esto es lo que sostiene todo lo demás.

Prioridad 3: Comunicar bien y comunicar siempre

La comunicación evita rumores, une a la base, consigue afiliaciones y mantiene vivo el propósito del sindicato. Hay que comunicar:

• Lo que se está haciendo.

• Lo que se logró.

• Lo que falta por lograr.

• Los obstáculos encontrados.

• Las acciones futuras.

Un sindicato que informa genera confianza. Un sindicato que calla, se desgasta.

Prioridad 4: Actividades sociales y de comunidad

Aunque son valiosas, pueden esperar un poco. Pero cuando se realicen, ayudan enormemente a conectar emocionalmente con los afiliados.

3. CONCLUSIÓN: EMPEZAR PEQUEÑO NO SIGNIFICA EMPEZAR DÉBIL

 Muchos de los sindicatos más fuertes de hoy nacieron pequeños, con pocos recursos, con dudas y con miedo. Pero crecieron porque se enfocaron en lo esencial:

defender derechos, organizarse bien y mantenerse cerca de su gente.

Un sindicato no se mide solo por su tamaño, sino por la confianza que genera, por la atención que da, por la voz que amplifica y por la dignidad que protege. Cuando un sindicato recién formado empieza por lo básico, por lo humano, por lo inmediato, está construyendo algo que no se compra ni se impone: credibilidad.

Con el tiempo, los recursos llegan, la estructura crece, los procesos se afinan, pero la esencia  siempre es la misma: cuidarnos entre compañeros y defender nuestros derechos frente a cualquier injusticia.

 

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Paulina y Gabriel

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CUANDO EL LEMA NO CONECTA: POR QUÉ LOS SINDICATOS NECESITAN UN BUEN SLOGAN

27 de noviembre, 2025

Durante décadas, muchos sindicatos han usado lemas largos, solemnes y llenos de palabras que, aunque suenan formales, no siempre logran lo más importante: conectar con la gente.

Frases que caben en una bandera, pero no en la memoria. Frases llenas de valores, pero sin fuerza para llegar al corazón. Esto es un problema serio, porque un sindicato que no comunica bien, termina hablando solo.

En un mundo donde todo se mueve rápido, donde la atención dura segundos y donde las ideas compiten por sobrevivir entre miles de mensajes diarios, los sindicatos necesitan una comunicación más clara, más humana y más cercana. Aquí es donde aparece el concepto que muchos no han considerado: el slogan.

Los lemas sindicales tradicionales… ¿siguen funcionando?

No es que los lemas estén mal. De hecho, muchos representan valores legítimos: unidad, justicia, solidaridad, lucha, democracia. Pero lo que sí es cierto es que la forma en que se expresan no siempre ayuda.

Ejemplos típicos que vemos por todos lados:

• “Por la defensa permanente de los derechos laborales, la unidad nacional y el fortalecimiento democrático.”

• “Construyendo condiciones dignas para las presentes y futuras generaciones de servidoras y servidores públicos.”

• “En unión, compromiso y responsabilidad, avanzamos hacia un mejor futuro para todos.”

No son malos. Pero son largos, complicados y difíciles de recordar. Y lo que no se recuerda, no inspira.

Hoy, la gente —especialmente las nuevas generaciones— se conecta con frases rápidas, claras y emocionantes. Un mensaje sindical no debe sentirse como un párrafo de un informe: debe sentirse como una invitación.

¿Qué es un slogan y por qué importa tanto?

Un slogan es una frase breve, poderosa y fácil de recordar. No necesita diez palabras para transmitir una idea: necesita dos, tres, quizá cinco… pero que golpeen directo al corazón.

Un buen slogan:

1. Se recuerda sin esfuerzo.

2. Llega a las emociones.

3. Resume la esencia del sindicato en segundos.

4. Puede convertirse en bandera, en grito, en identidad.

5. Funciona en redes sociales, en campañas, en videos, en carteles, en discursos y en cualquier espacio donde vive la comunicación moderna.

Mientras un lema puede sonar institucional, un slogan puede sonar cercano. Mientras un lema puede describir, un slogan puede inspirar. Mientras un lema puede explicar, un slogan puede mover a la acción. Y eso hace toda la diferencia.

Ejemplos de slogans para sindicatos:

• “Tus derechos, nuestra fuerza.”

• “Servir con dignidad, trabajar con justicia.”

• “Unidos para protegerte siempre.”

• “La unión que te respalda.”

• “Cuando tú avanzas, todos avanzamos.”

• “Sin derechos no hay servicio público.”

• “Dignidad laboral para un país más justo.”

• “Defenderte es nuestra causa.”

• “Un sindicato que evoluciona contigo.”

• “Innovación con esencia, defensa con fuerza.”

• “Hacemos lo de siempre, pero mejor.”

• “Tradición sindical, visión de futuro.”

• “Tu voz, tu futuro, tu sindicato.”

• “Juventud que participa, sindicato que avanza.”

• “El futuro del sindicato empieza contigo.”

 Los sindicatos sí tienen una historia, pero necesitan una voz más clara

Una de las razones por las que muchos sindicatos siguen usando lemas extensos es porque quieren incluir todo: la historia, los principios, los valores, los compromisos, la misión y hasta la visión. Pero el resultado termina siendo una frase que quiere decirlo todo y termina diciendo nada. La clave está en entender que:

• El lema refleja tradición.

• El slogan construye conexión.

Los sindicatos no necesitan elegir entre uno y otro. Pueden conservar su lema como parte de su identidad institucional y, al mismo tiempo, usar un slogan como herramienta para acercarse a la gente.

Porque comunicar hoy no es un lujo: es una necesidad

Las personas servidoras públicas enfrentan retos constantes: reformas, recortes, decisiones administrativas, cambios de gobierno, tensiones internas. En medio de eso, la gente necesita claridad.

Un sindicato con mala comunicación parece lejano. Un sindicato con buena comunicación parece una casa donde siempre hay alguien que escucha.

Un slogan cumple una función sencilla pero fundamental: hace que la gente entienda rápidamente por qué el sindicato importa. Cuando la gente entiende, la gente participa. Y cuando la gente participa, el sindicato se fortalece.

¿Qué ganan los sindicatos al usar slogans?

Mucho más de lo que a veces imaginan:

1. Mayor visibilidad

Las frases cortas se viralizan, se comparten, se comentan.

2. Más conexión con nuevas generaciones

Un mensaje breve y emocional tiene más posibilidades de atraer a personas jóvenes que están acostumbradas a una comunicación ágil.

3. Identidad más sólida

Un slogan bien hecho se convierte en símbolo, en bandera, en frase que une.

4. Fortalecimiento de campañas sindicales

Elecciones, afiliación, defensa de derechos, movilizaciones: todo comunica mejor con una frase poderosa.

5. Claridad hacia adentro y hacia afuera

Un buen slogan ayuda a que los propios afiliados entiendan cuál es el espíritu que guía al sindicato.

Pero también exige algo importante: coherencia

Un slogan es como una promesa. No basta con decirlo: hay que vivirlo.

Si un sindicato adopta un slogan poderoso, debe asegurarse de que sus acciones lo respalden. Porque un slogan vacío se rompe. Un slogan auténtico se convierte en fuerza colectiva.

Los sindicatos no necesitan hablar más… necesitan hablar mejor

Los sindicatos de personas servidoras públicas tienen una misión enorme: defender derechos, acompañar a las personas, ser una voz firme frente al poder. Pero para cumplir esa misión en el mundo actual, necesitan una comunicación más accesible, más humana y más memorable.

El lema seguirá teniendo su valor histórico.
Pero el slogan puede ser la llave para abrir nuevas puertas.

Porque al final, la lucha sindical también es comunicación. En comunicación, como en la vida, la frase correcta en el momento correcto puede cambiarlo todo.

 

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Paulina y Gabriel

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¿ES DISCRIMINATORIO EL TRATO DIFERENTE ENTRE SINDICATOS MAYORITARIOS Y MINORITARIOS? UNA MIRADA SENCILLA DESDE LA LIBERTAD SINDICAL

19 de noviembre, 2025

 

En el ecosistema del sindicalismo, no es raro escuchar frases como: “Ese sindicato tiene más derechos porque es el mayoritario” o “A los minoritarios no los toman en serio”.

Estas percepciones no son casuales: en la legislación laboral y en los Tratados Internacionales existen diferencias en el trato que reciben unos y otros. Pero surge una pregunta importante, especialmente para quienes trabajamos en fortalecer organizaciones sindicales:

¿Ese trato desigual puede considerarse discriminatorio?

La respuesta corta es: sí podría serlo, pero no siempre lo es. Para entenderlo, necesitamos desmenuzar —con palabras simples— qué dicen la ley, la Organización Internacional del Trabajo (0IT) y el principio de no discriminación.

1.- Los sindicatos no son todos iguales, y eso la ley lo reconoce

Primero, conviene aceptar una realidad:

un sindicato mayoritario y un minoritario no tienen la misma fuerza ni cumplen exactamente las misma representación.

• El mayoritario representa a la mayoría de las personas.

• El minoritario representa a un grupo más pequeño, pero eso no lo hace menos legítimo.

Esta diferencia no es un “capricho”; tiene que ver con la representatividad, es decir, con cuántos trabajadores respaldan a cada organización. Los convenios 87 y 98 de la OIT permiten que los Estados otorguen ciertos beneficios operativos al sindicato mayoritario, como:

• Participar en la negociación colectiva,

• Firmar condiciones de trabajo

• Prioridad en materia de designación de los delegados ante organismos internacionales;

Esto se justifica porque, en teoría, una decisión que afecta a la mayoría debe tomarse con quienes efectivamente representan a esa mayoría. Hasta ahí, todo bien.

2. Pero el mismo derecho internacional establece límites claros

El hecho de que se permita dar ciertos privilegios no significa que se pueda tratar a los sindicatos minoritarios como actores de segunda clase. La OIT y los sistemas internacionales de derechos humanos han sido muy firmes en algo:

Las diferencias solo son válidas cuando tienen una justificación objetiva, no son exageradas y no impiden el ejercicio real de la libertad sindical. Esto quiere decir que la distinción entre mayoritarios y minoritarios tiene límites, y cuando esos límites se rebasan, el trato desigual puede convertirse en discriminación antisindical.

3. ¿Cuándo un trato desigual se convierte en discriminación?

Aquí es donde entra con fuerza el principio de igualdad y no discriminación, que forma parte del Artículo 1º constitucional y de diversos tratados internacionales. Este principio dice algo muy simple, pero poderoso:

Tratar igual a quienes están en igual situación, y desigual a quienes están en situaciones desiguales; pero sin exageración, sin arbitrariedad y sin afectar derechos.

Aplicado al sindicalismo, esto significa que:

✔ Es válido dar más atribuciones al sindicato que representa a la mayoría.
✘ No es válido usar esa diferencia como excusa para aplastar o silenciar a los demás.

Vamos a los ejemplos clave.

4. Casos en los que SÍ puede haber discriminación hacia sindicatos minoritarios

 a) Cuando se les niega acceso a información esencial

 Si una autoridad o un comité mixto da información laboral solo al sindicato mayoritario, dejando en la oscuridad al minoritario, está violando la igualdad de trato. Sin información, no hay defensa de derechos.

b) Cuando se les excluye de espacios de diálogo sin razón válida

 Por ejemplo:

• Comisiones mixtas de seguridad ,

• Comisiones mixtas de escalafón,

• comisiones de capacitación,

• Comisiones para entregar premiso, estímulos y recompensas,

• instancias de derechos laborales,

• conversatorios institucionales.

Si participar en esos espacios no requiere ser mayoritario —sino defender a afiliados—, la exclusión puede ser discriminatoria.

c) Cuando se les impide realizar actividades sindicales básicas

 Como repartir volantes, convocar reuniones, usar espacios disponibles o difundir sus ideas.

La OIT ha sido clara: todo sindicato tiene derecho a existir, expresarse y organizarse.

d) Cuando la ley otorga privilegios tan grandes al mayoritario, que vacía de contenido al minoritario

 Si el sindicato mayoritario recibe un poder tan absoluto que los demás quedan sin posibilidad real de crecer o representar, ahí la desigualdad se convierte en discriminación. En pocas palabras:

Cuando el trato desigual impide competir, participar o sobrevivir, se vuelve discriminatorio.

5.- ¿Cuándo NO es discriminatorio el trato diferente?

 También es importante decirlo con claridad:

No todo trato desigual es discriminación.

Hay situaciones donde las diferencias son razonables y aceptadas internacionalmente:

✔ Cuando la diferencia tiene base objetiva

Ejemplo:

Dar la titularidad de las condiciones de trabajo al sindicato mayoritario porque representa a más personas trabajadoras.

✔ Cuando la distinción permite ordenar la negociación colectiva

Si hubiera 10 sindicatos negociando por separado las mismas condiciones, todo sería un caos. Por eso, se otorga la conducción principal al más representativo.

✔ Cuando la medida es proporcional

Es decir, no exagerada, no abusiva, no diseñada para excluir.

En estos casos, el principio de no discriminación no se vulnera.

6.- ¿Qué significa todo esto para los sindicatos?

 Significa algo importante:

a) La distinción entre mayoritarios y minoritarios existe y no es ilegal.

Pero…

b) Esa distinción no debe convertirse en barrera, castigo o herramienta de silenciamiento.

 La libertad sindical implica que todos los sindicatos —grandes o pequeños— tengan:

• derecho a existir,

• derecho a organizarse,

• derecho a defender a sus afiliados,

• derecho a participar con voz propia,

• derecho a crecer si así lo deciden las personas trabajadoras.

El reto es lograr un equilibrio sano entre:

✔ dar eficacia a la representación colectiva, ✘ sin aplastar la pluralidad sindical.

7.- El riesgo de fondo: que la “mayoría” se convierta en un monopolio

 El derecho internacional ha advertido que los sindicatos mayoritarios, si no se equilibran adecuadamente, pueden terminar siendo monopolios sindicales. Y un monopolio, aunque se base en votos, no es saludable para un sistema democrático.

En cualquier democracia:

• La pluralidad es una fortaleza.

• La competencia sana mejora la representación.

• La existencia de minorías evita abusos.

Por eso, incluso los sindicatos mayoritarios deberían interesarse en que existan reglas justas para los minoritarios:

Les da legitimidad, transparencia y credibilidad.

Entonces… ¿puede aplicarse el principio de no discriminación a la diferencia de trato entre sindicatos mayoritarios y minoritarios?

✔ Sí, absolutamente.

Pero solo se aplica cuando el trato desigual no tiene justificación real, es exagerado o afecta la libertad sindical de los otros.

La clave es ésta:

Las diferencias pueden existir, pero nunca deben anular derechos.

En un verdadero sistema democrático y respetuoso de los derechos laborales, todos los sindicatos deben tener un piso parejo de dignidad, acceso y participación, sin importar cuántas personas afilien.

 

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¿POR QUÉ ES IMPORTANTE QUE EL SINDICATO TENGA UN BANCO DE RESPUESTAS PARA CADA DUDA DE SUS PERSONAS AFILIADAS?

14 de octubre, 2025

 

Uno de los grandes retos de cualquier sindicato de personas servidoras públicas es responder a las dudas de sus afiliados de manera clara, rápida y precisa. La vida laboral en el sector público está llena de reglas, procedimientos, derechos y obligaciones que a veces parecen escritos en un idioma complicado, lleno de tecnicismos legales.

Ante esa realidad, surge una pregunta clave: ¿Qué pasaría si cada duda tuviera ya una respuesta preparada, sencilla y accesible? Eso es, precisamente, lo que significa tener un banco de respuestas: una herramienta organizada que concentra el conocimiento sindical y lo pone al alcance de todos.

Un sindicato informado inspira confianza

La confianza es la base de cualquier relación entre trabajadores y sindicato. Imagina que una maestra de primaria pregunta:

“¿Puedo pedir una licencia con goce de sueldo para cuidar a mi madre enferma?”

Si el delegado sindical tarda días en buscar la respuesta o le da información incompleta, la trabajadora puede sentir que el sindicato no está preparado. En cambio, si existe un banco de respuestas, el delegado solo consulta el documento o sistema y le da la respuesta exacta, con fundamento y en palabras sencillas.

Ese simple acto genera confianza: la afiliada sabe que el sindicato tiene la capacidad de orientarla. Y la confianza, en el mundo sindical, se traduce en más afiliación, más unión y más fuerza colectiva.

Se evita la desinformación y los rumores

La desinformación es uno de los enemigos silenciosos dentro de las dependencias públicas. Basta con que un trabajador diga “escuché que ya quitaron tal prestación” para que en pocas horas todo el personal esté preocupado o molesto.

Con un banco de respuestas, el sindicato puede actuar rápido:

• Respuesta sin demora: “No es cierto que quitaron la prestación, aquí está el artículo que la respalda”.

• Información uniforme: todos los delegados sindicales comparten el mismo mensaje, evitando contradicciones.

De esa manera, el sindicato se convierte en la fuente oficial de información confiable, cortando de raíz rumores y malos entendidos.

Ahorro de tiempo y energía para los dirigentes

En la práctica sindical, muchas dudas son repetitivas: ¿Cómo pedir vacaciones?, ¿Qué pasa si me enfermo?, ¿Qué es el aguinaldo y cuándo lo pagan?, ¿Cómo funciona la jubilación?

Sin un banco de respuestas, cada dirigente o delegado tendría que repetir la misma explicación una y otra vez, gastando tiempo y energía que podrían invertir en negociaciones, gestiones o capacitación.

Con un banco de respuestas, el dirigente solo remite al material:

• Una ficha sencilla en PDF.

• Un manual impreso de preguntas frecuentes.

• O incluso una página web interna.

Así, el sindicato se vuelve más eficiente y organizado.

Empoderamiento de los afiliados

El banco de respuestas no tiene que estar guardado solo para los dirigentes sindicales. También puede ser una herramienta de acceso directo para las y los afiliados.

Ejemplo sencillo:

Un trabajador de oficina quiere saber cómo solicitar su prima vacacional, la cual no le fue pagada en tiempo. Antes tendría que esperar a que su delegado lo atienda, o revisar documentos legales poco claros. Con el banco de respuestas, puede abrir la guía, buscar el tema y encontrar un paso a paso sencillo:

1. Llena la solicitud en el formato X.

2. Preséntala en tu área de recursos humanos.

3. La prima vacacional equivale al 25% de tu sueldo base en ese periodo.

El trabajador se siente capaz de resolver por sí mismo, sin depender siempre de otros. Y cuando los afiliados se empoderan, el sindicato se fortalece, porque tiene una base consciente de sus derechos.

Construcción de memoria sindical

La experiencia acumulada por un sindicato no debería depender de la memoria de una o dos personas. Muchas veces pasa que un líder experimentado sabe exactamente cómo resolver un problema porque ya lo vivió antes, pero cuando deja su cargo, ese conocimiento se pierde.

El banco de respuestas funciona como una memoria colectiva. Todo lo que se aprende se escribe, se guarda y se organiza. De esa forma, el conocimiento sindical se hereda de generación en generación de dirigentes y afiliados.

Ejemplo:

• Si hace cinco años hubo un problema con el pago de compensaciones, y el sindicato encontró la forma de resolverlo, esa solución debe quedar registrada en el banco.

• Así, si el mismo problema surge otra vez, ya no se parte de cero: la respuesta está lista.

Fortalece la unidad frente a la autoridad

Cuando la dependencia pública intenta imponer cambios o interpreta las reglas de manera que afecta a los trabajadores, lo primero que ocurre es la confusión: unos dicen que es legal, otros que no, algunos que sí se puede reclamar.

Un sindicato con un banco de respuestas puede reaccionar con argumentos sólidos y unificados:

• “Aquí está el artículo de la ley que demuestra lo contrario”.

• “Este es el procedimiento que debemos seguir para defendernos”.

• “Estos son los pasos legales para interponer un recurso”.

La unidad en el mensaje evita que la autoridad intente dividir al sindicato o aprovechar la incertidumbre.

Un sindicato con respuestas claras, protege mejor

Tener un banco de respuestas no es un lujo ni un simple accesorio. Es una herramienta estratégica que permite al sindicato ser:

• Más confiable.

• Más ordenado.

• Más fuerte frente a la autoridad.

• Más cercano a sus afiliados.

• Más preparado para el futuro.

En la vida diaria, la diferencia entre ejercer un derecho o perderlo puede estar en contar con la respuesta correcta, en el momento adecuado. Por eso, todo sindicato de personas servidoras públicas debería dar el paso de crear y mantener actualizado su propio banco de respuestas.

Porque al final del día, un sindicato que responde con claridad es un sindicato que defiende con fuerza.

 

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PENSAR COMO EMPRENDEDOR, ACTUAR COMO SINDICATO: UNA NUEVA FORMA DE DEFENDER DERECHOS Y CREAR FUTURO

6 de octubre, 2025

Durante mucho tiempo, los sindicatos se han visto —y con razón— como espacios de lucha, defensa y resistencia. Nacieron para proteger a las y los trabajadores de los abusos, para equilibrar fuerzas y para garantizar que la dignidad humana no se pierda en el ruido de la productividad.

Sin embargo, el mundo está cambiando, y con él, también deben transformarse las formas de organización, gestión y liderazgo sindical.

Hoy, más que nunca, un sindicato necesita aprender a pensar como un emprendedor. Y no, esto no significa renunciar a los principios, ni adoptar una lógica de mercado. Significa mirar la realidad con visión, innovación y estrategia, igual que lo hace alguien que emprende un proyecto, crea algo nuevo y busca sostenerlo en el tiempo. Pensar como emprendedor es, en el fondo, aprender a ser proactivo, creativo y autosuficiente, incluso dentro de un entorno sindical.

El nuevo entorno sindical: de la reacción a la anticipación

 Tradicionalmente, los sindicatos han tenido un papel reactivo: se movilizan cuando se comete una injusticia, cuando hay una violación de derechos, cuando una autoridad incumple. Pero el mundo actual —tecnológico, cambiante, lleno de desafíos globales— requiere otra actitud: la de anticiparse, prever y construir alternativas.

Un emprendedor no espera a que algo falle; busca oportunidades donde otros ven problemas.
De la misma manera, un sindicato moderno no puede limitarse a protestar o resistir: debe proponer, innovar y ofrecer soluciones reales a los problemas laborales, organizacionales y sociales.

Esto significa, por ejemplo:

• Identificar nuevas necesidades de capacitación antes de que la tecnología vuelva obsoletos ciertos puestos.

• Diseñar proyectos de bienestar laboral en lugar de esperar a que las autoridades los implementen.

• Desarrollar redes de cooperación con otros sindicatos, universidades o incluso startups sociales para fortalecer su impacto.

El pensamiento emprendedor no sustituye la lucha sindical; la complementa y la fortalece.

Innovar también es defender derechos

Cuando se dice que un sindicato debe “pensar como emprendedor”, no se habla solo de finanzas o estrategias. Se habla de actitud innovadora.
Innovar es una forma de cuidar a la gente, de construir soluciones sostenibles y de hacer más efectiva la defensa de los derechos laborales.

Por ejemplo:

• Crear plataformas digitales de afiliación o atención a los agremiados.

• Desarrollar contenidos formativos en redes sociales, podcasts o apps sindicales.

• Implementar encuestas virtuales para conocer el sentir real de las y los trabajadores.

• Fomentar proyectos productivos cooperativos entre afiliados que generen ingresos solidarios.

Cada una de estas acciones no solo mejora la gestión, sino que fortalece la confianza de la base trabajadora en su organización.

La innovación no es lujo ni capricho; es una herramienta de sobrevivencia y crecimiento.

El liderazgo sindical con mentalidad emprendedora

Un dirigente sindical que piensa como emprendedor no se encierra en su oficina ni espera instrucciones. Es alguien que:

• Escucha activamente, detecta oportunidades de mejora y sabe delegar.

• Gestiona recursos con responsabilidad y visión a largo plazo.

• Aprende de los errores, sin miedo a experimentar nuevas estrategias.

• Mide resultados, no solo esfuerzos.

• Y sobre todo, inspira con el ejemplo, porque su liderazgo nace del compromiso, no de la imposición.

Este nuevo tipo de liderazgo entiende que el sindicalismo del siglo XXI no se gana solo en las asambleas o en los tribunales, sino también en la capacidad de adaptarse, de comunicar bien, de innovar, de crear alianzas y de generar valor para sus afiliados.

 El sindicato como generador de valor

 Durante años, la palabra “emprender” se asoció exclusivamente con los negocios. Pero su significado profundo es “ponerse en marcha hacia algo nuevo”.
Un sindicato emprendedor no es aquel que vende productos o busca lucro, sino el que crea valor social, laboral y humano a partir de su acción organizada.

Eso puede traducirse en:

• Programas de salud preventiva.

• Fondos solidarios de apoyo a familias en crisis.

• Proyectos culturales o deportivos que fortalezcan la identidad sindical.

• Escuelas de formación sindical para nuevas generaciones.

• O espacios digitales de innovación participativa.

Cada idea, por pequeña que parezca, puede transformar una realidad laboral.

 Pensar en el mañana

Los sindicatos que sobreviven no son los más grandes, sino los que mejor se adaptan.
Pensar como emprendedor es también pensar en la sostenibilidad: cómo asegurar la continuidad del trabajo sindical, la renovación generacional, la transparencia financiera y la confianza de los afiliados.

Un sindicato que aprende a planear, a gestionar proyectos, a comunicar con empatía y a medir su impacto social, garantiza su permanencia más allá de los liderazgos temporales.

La sostenibilidad no solo está en los fondos o en las cuotas, sino en la capacidad de reinventarse, de inspirar y de mantenerse relevante en la vida de las y los trabajadores.

Pensar como emprendedor no significa convertirse en empresa, sino en organización viva, dinámica y propositiva.

Significa entender que la defensa de los derechos también puede construirse con innovación, tecnología, estrategia y creatividad.

Porque al final, el verdadero espíritu del sindicalismo y del emprendimiento comparten algo esencial: ambos nacen del deseo profundo de cambiar la realidad, de construir algo mejor para todas y todos.

El momento de innovar es ahora

Si eres parte de una organización sindical, si representas a tus compañeras y compañeros o si simplemente crees en la justicia laboral, ha llegado el momento de dar el siguiente paso.
No basta con resistir: hay que construir. No basta con quejarnos: hay que proponer.
El sindicalismo que viene no solo defiende derechos; crea caminos nuevos para hacerlos posibles.

Atrévete a pensar diferente.

Atrévete a innovar desde el compromiso.

Atrévete a ser el tipo de líder que no espera el cambio, sino que lo impulsa.

 

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LA MATRIZ DE EISENHOWER: UNA BRÚJULA PRÁCTICA PARA EL TRABAJO SINDICAL

18 de septiembre, 2025

En la vida sindical, como en la vida cotidiana, el tiempo nunca alcanza para todo. Reuniones, trámites, negociaciones, mensajes, conflictos que atender, personas afiliadas que buscan orientación, informes que preparar… todo parece urgente y todo parece importante. Ante esta sensación de estar apagando fuegos todo el día, muchas personas dirigentes y representantes sindicales sienten que su agenda los domina, en lugar de ser ellos quienes la conduzcan.

Aquí es donde entra en juego una herramienta sencilla pero poderosa: la Matriz de Eisenhower. Esta matriz, atribuida al expresidente de Estados Unidos Dwight D. Eisenhower, parte de una idea básica: no todo lo urgente es importante, y no todo lo importante es urgente.

Aplicada en el trabajo sindical, esta herramienta puede convertirse en una brújula para decidir qué hacer primero, qué delegar, qué planear con calma y qué simplemente no merece atención.

 

¿Qué es la matriz de Eisenhower?

 La matriz se compone de cuatro cuadrantes que cruzan dos variables: importancia y urgencia.

1. Importante y urgente: lo que no puede esperar y que además impacta directamente en la misión del sindicato.

2. Importante pero no urgente: lo que marca el rumbo estratégico, lo que previene problemas futuros.

3. No importante pero urgente: lo que suena fuerte, pero que en realidad no cambia nada esencial.

4. No importante y no urgente: lo que distrae, lo que roba tiempo sin dejar valor.

Visualmente, es un cuadro de 2 x 2 donde cada decisión sindical puede ubicarse.

 

¿Cómo aplicarla en un sindicato de servidores públicos?

 Los sindicatos de servidores públicos suelen enfrentar tres grandes retos de gestión del tiempo:

• La atención inmediata a problemas de las personas afiliadas.

• La administración de las tareas burocráticas del propio sindicato.

• La construcción de estrategias a largo plazo para defender y mejorar los derechos laborales.

La matriz ayuda a poner cada acción en su lugar. Veamos con ejemplos reales del día a día sindical:

 

1. Importante y urgente: lo que exige acción inmediata

Aquí caen las situaciones que no pueden esperar porque afectan directamente la vida laboral de las personas trabajadoras.

Ejemplos:

• Un despido injustificado que se tiene que detener con una medida urgente.

• La convocatoria de último momento a una reunión con la dependencia para negociar condiciones críticas.

• La atención a un caso de acoso laboral que, de no intervenir, puede escalar a una crisis mayor.

En este cuadrante no hay mucha opción: el sindicato debe actuar rápido y con firmeza.

 

2. Importante pero no urgente: lo que define el futuro

 Este es, quizá, el cuadrante más olvidado, pero también el más valioso. Se trata de acciones estratégicas que no parecen apremiantes hoy, pero que determinan la fuerza del sindicato mañana.

Ejemplos:

• La capacitación constante de delegados sindicales en derechos laborales.

• La construcción de un banco de respuestas claras para dudas comunes de los afiliados.

• La planeación de una estrategia de comunicación sindical en redes sociales.

• El diseño de propuestas legislativas para fortalecer la legislación burocrática.

Son actividades que pueden agendarse y trabajarse poco a poco, pero si se descuidan, con el tiempo se convierten en crisis urgentes.

 

3. No importante pero urgente:

 Son aquellas tareas que parecen exigir acción inmediata, pero en realidad no cambian nada de fondo.

Ejemplos:

• Una llamada telefónica insistente sobre un trámite menor que puede resolverse después.

• Correos electrónicos que piden respuesta al instante, aunque no traten de asuntos sindicales relevantes.

• Invitaciones a eventos que no aportan nada a la misión del sindicato.

Aquí la recomendación es clara: delegar. Si un secretario general, por ejemplo, se detiene a contestar cada correo o llamada de este tipo, nunca tendrá espacio para los temas de fondo.

 

4. No importante y no urgente:

Este cuadrante es el de las distracciones. Cosas que ni son relevantes ni requieren atención inmediata, pero que consumen tiempo.

Ejemplos:

• Debates interminables en grupos de chat sindical sin conclusiones.

• Buscar detalles irrelevantes en redes sociales que no abonan a la labor sindical.

• Reuniones innecesarias, convocadas solo por costumbre.

Aquí la acción es simple: eliminar. El tiempo sindical es demasiado valioso como para desperdiciarlo.

 

Beneficios de usar la matriz en la vida sindical

 Adoptar la matriz de Eisenhower en las actividades de un sindicato de personas servidoras públicas puede traer varios beneficios concretos:

• Mejorar la priorización: los líderes se concentran en lo que realmente impacta.

• Evitar el desgaste: se reduce la sensación de “andar corriendo” todo el día.

• Fortalecer lo estratégico: al dar más espacio al cuadrante 2 (importante pero no urgente), se construye un sindicato con visión de futuro.

• Aumentar la eficiencia colectiva: al aprender a delegar y eliminar, cada integrante del comité sindical puede enfocarse en lo que mejor sabe hacer.

Una herramienta simple, un cambio profundo

 El sindicalismo en el sector público enfrenta presiones diarias: atender a las personas afiliadas, responder a las autoridades, preparar informes, diseñar propuestas… todo parece prioritario. Pero la verdad es que no todas las tareas tienen el mismo peso.

La matriz de Eisenhower ofrece una manera práctica y sencilla de organizar el trabajo sindical: poner en el centro lo que es verdaderamente importante para la defensa de los derechos laborales, y dejar en segundo plano lo que solo hace ruido.

Usarla no requiere grandes conocimientos técnicos, solo un cambio de mirada: preguntarse siempre si algo es importante o no, y si es urgente o no.

Así, los sindicatos pueden transformar su forma de trabajar: menos desgaste, más estrategia, más resultados para las personas servidoras públicas.

 

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LA ADAPTACIÓN COMO FORTALEZA: CÓMO UN NUEVO LÍDER APRENDE A NAVEGAR LO INCIERTO

26 de agosto, 2025

 

Convertirse en líder es dar un salto a un terreno desconocido: de pronto ya no se trata solo de hacer bien el propio trabajo, sino de guiar, tomar decisiones y responder a situaciones cambiantes. Ahí es donde entra en juego una de las habilidades más valiosas: la capacidad de adaptación.

Adaptarse significa moverse con flexibilidad ante nuevas circunstancias, entender lo que está cambiando y usar la experiencia previa como una brújula. No se trata de improvisar sin rumbo, sino de aprender del pasado para enfrentar mejor el presente y preparar el futuro.

Comprender que el cambio es lo único seguro

Lo primero que un nuevo líder debe aceptar es que la estabilidad absoluta no existe. Todo está en constante transformación: políticas, equipos, prioridades o hasta la forma de comunicarse.

Ejemplo: Un líder sindical llega con un plan de trabajo, pero a mitad del camino el gobierno anuncia una reforma laboral. El líder que se adapta no se queja diciendo: “esto arruinó mis planes”, sino que pregunta: “¿cómo usamos esta reforma para proteger mejor a los trabajadores?”.

El cambio no es un enemigo, sino el escenario donde el liderazgo cobra sentido.

Mirar hacia atrás para avanzar hacia adelante

La experiencia previa es como una caja de herramientas: cada error y cada acierto del pasado guarda lecciones útiles. Incluso lo vivido fuera del liderazgo formal puede servir.

Ejemplo: Una persona que alguna vez participó en un proyecto escolar mal organizado recuerda lo difícil que fue no tener comunicación. Ahora, como líder, pone especial atención en mantener a su equipo informado para que nadie se sienta perdido.

Usar la memoria activa —preguntarse “¿qué aprendí de esto?”— es convertir el pasado en un aliado.

Escuchar más de lo que se habla

Un nuevo líder puede caer en la trampa de creer que debe tener todas las respuestas. En realidad, escuchar es clave para adaptarse.

Ejemplo: En una reunión, un grupo de trabajadores plantea quejas sobre turnos injustos. Un líder poco adaptable responde de inmediato con soluciones apresuradas. En cambio, un líder que escucha primero pregunta, toma nota y busca patrones en lo que escucha. Con esa información construye una propuesta más sólida y justa.

La escucha es el radar que permite detectar hacia dónde se están moviendo las circunstancias.

Desarrollar la flexibilidad emocional

La adaptación no solo depende de la mente, también del corazón. El cambio genera emociones: miedo, enojo, frustración, euforia. Un líder adaptable aprende a reconocerlas y gestionarlas, sin negar ni desbordarse.

Ejemplo: Tras una negociación fallida, un líder siente enojo y desánimo. En vez de gritar o culpar, se toma un momento para respirar y dice a su equipo: “esto duele, pero vamos a revisar juntos qué salió mal y qué podemos ajustar”. Esa calma contagia confianza.

La serenidad no significa frialdad, sino la capacidad de responder sin dejarse arrastrar por la tormenta emocional.

Cultivar la mentalidad de aprendiz

El liderazgo no convierte automáticamente a alguien en maestro. Al contrario, la mejor herramienta para adaptarse es mantener la mente abierta y aprender todo el tiempo.

Ejemplo: Un dirigente sindical recién electo recibe preguntas sobre leyes que no domina. En vez de improvisar, reconoce: “no lo sé, pero voy a investigar con nuestros asesores”. Esa humildad fortalece su credibilidad y muestra que está comprometido con aprender.

La disposición a aprender convierte cada reto en una oportunidad de crecimiento.

Convertir la incertidumbre en oportunidad

La incertidumbre no es sinónimo de amenaza, sino de posibilidad. Cada situación inesperada trae consigo un espacio para innovar.

Ejemplo: La pandemia obligó a muchos sindicatos a suspender reuniones presenciales. Los líderes que se adaptaron no se quedaron paralizados, sino que aprendieron a usar plataformas virtuales. El resultado fue que incluso afiliados que antes no podían participar, ahora podían conectarse desde cualquier lugar.

El líder adaptable no teme al vacío, sino que explora cómo llenarlo con creatividad.

Hacer de la resiliencia un hábito colectivo

Un líder que se adapta no solo lo hace por sí mismo, sino que guía a su equipo en el mismo proceso. Cuando la flexibilidad se convierte en cultura, todos aprenden a moverse juntos en el cambio.

Ejemplo: En medio de un recorte presupuestal, un líder reúne a su equipo y dice: “esto es duro, pero juntos vamos a buscar soluciones”. Se organizan en comités, reparten tareas y logran sostener proyectos esenciales. La resiliencia se vuelve un esfuerzo compartido.

La brújula de la adaptación

Un nuevo líder no necesita tener todas las respuestas, pero sí la voluntad de adaptarse: aceptar el cambio, rescatar experiencias del pasado, escuchar, manejar emociones, aprender siempre, ver oportunidades en lo incierto y fortalecer a su equipo.

La adaptación no es resignarse, es liderar con inteligencia y flexibilidad. En última instancia, la grandeza de un líder se mide no por cuán firme se queda en medio de la tormenta, sino por cómo aprende a moverse con ella, guiando a los demás hacia un futuro más fuerte.

 

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CINCO ERRORES COMUNES DE LOS NUEVOS REPRESENTANTES SINDICALES (Y CÓMO EVITARLOS)

Consejos prácticos para nuevos liderazgos sindicales

 

29 de julio, 2025

Asumir una representación sindical es un acto de compromiso, de valentía y, sobre todo, de servicio. No se trata de un título, ni de un privilegio, sino de una responsabilidad que exige preparación, sensibilidad y una enorme disposición al aprendizaje constante. Quienes se inician en este camino —especialmente los jóvenes o los recién electos— suelen encontrarse con una realidad que, aunque apasionante, también es compleja y desafiante.

No hay recetas mágicas, pero sí hay aprendizajes acumulados que pueden servir como brújula. En este artículo abordamos cinco errores frecuentes que cometen los nuevos representantes sindicales y cómo pueden evitarse, con el fin de fortalecer su liderazgo y el papel del sindicato ante la base trabajadora

1. Creer que tienen que saberlo todo desde el inicio

Uno de los errores más comunes —y también más desgastantes— es sentir que se debe tener respuesta para todo, desde el primer día. Este pensamiento puede generar una presión innecesaria y, en muchos casos, paralizar o llevar a decisiones equivocadas.

¿Cómo evitarlo?
Aceptar que ser representante sindical es también ser aprendiz. Rodearse de personas con experiencia, consultar con otros líderes, leer los contratos, las condiciones generales de trabajo y las leyes aplicables. Ser honestos cuando no se tiene una respuesta, pero comprometerse a buscarla. La humildad no es debilidad, es una forma sólida de construir confianza.

2. Concentrar las decisiones y no escuchar a la base

Muchos líderes noveles, por entusiasmo o por miedo al conflicto, toman decisiones sin consultar o sin escuchar suficientemente a la base. Este error puede minar rápidamente la legitimidad y desconectar al sindicato de su razón de ser: las y los trabajadores.

¿Cómo evitarlo?
Crear mecanismos reales de participación, como asambleas frecuentes, encuestas, buzones de propuestas o reuniones por área. Escuchar no significa estar de acuerdo con todo, pero sí implica dar lugar a la voz colectiva antes de decidir. Un buen líder sindical no habla por la base: habla desde la base.

3. Olvidar la formación y quedarse en la rutina de lo urgente

La carga de trabajo sindical puede ser abrumadora. Atender conflictos, trámites, reuniones, oficios… todo parece urgente. Pero centrarse solo en lo operativo, sin tiempo para reflexionar, formarse o planear, puede llevar al desgaste y a la falta de visión a largo plazo.

¿Cómo evitarlo?
Establecer espacios para la capacitación continua, tanto personal como colectiva. Participar en talleres, leer sobre derechos laborales, comunicación, liderazgo y negociación. Programar tiempos de reflexión estratégica. Recordar que un sindicato también educa y se educa constantemente.

4. No cuidar la comunicación interna y externa

A veces se cree que con enviar un comunicado o subir una publicación en redes ya se cumplió con informar. Pero la comunicación no es solo transmitir datos: es construir sentido, cohesión y confianza. Un sindicato que no comunica bien hacia dentro y hacia fuera, pierde fuerza.

¿Cómo evitarlo?
Crear una estrategia de comunicación clara y constante. Usar un lenguaje sencillo, directo y respetuoso. Explicar decisiones, procesos y logros. Escuchar los comentarios, responder preguntas y aceptar críticas. Recordar que las redes sociales también reflejan (y afectan) la imagen del sindicato.

5. Subestimar los pequeños gestos de cercanía

Hay quienes creen que un representante sindical debe mostrarse serio, distante, “de traje y oficina”. Pero ese modelo autoritario está quedando atrás. Hoy, más que nunca, se valora la cercanía, la empatía y la disponibilidad humana.

¿Cómo evitarlo?
Estar presente. Saludar a los compañeros, recorrer los espacios de trabajo, interesarse por sus problemas, acompañar en momentos difíciles. A veces, un gesto simple —una llamada, un mensaje, una visita— puede fortalecer más al sindicato que cien discursos.

Liderar es acompañar

Ser representante sindical no es solo negociar condiciones laborales. Es acompañar a una comunidad, es defender principios, es construir un futuro más justo. Los errores son parte del camino, pero si se reconocen a tiempo, pueden convertirse en oportunidades de mejora y crecimiento.

Los nuevos liderazgos no deben repetir los errores del pasado, sino aprender de ellos. Con humildad, escucha, preparación y sentido colectivo, es posible construir un sindicalismo más fuerte, más democrático y más cercano a la gente.

 

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¿PARA QUÉ SIRVEN LAS CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO?

 Y cómo defenderlas sin ser abogado

 

10 de julio, 2025

Cuando una persona entra a trabajar a una institución pública, rara vez le explican algo más allá de cuánto va a ganar y a qué hora debe llegar. Sin embargo, detrás de cada salario, horario, día de descanso y derecho laboral, hay un documento clave que lo respalda: las Condiciones Generales de Trabajo (CGT).

Pese a su importancia, muy pocas personas conocen bien este documento. Y quienes lo conocen, muchas veces piensan que para defenderlo se necesita ser abogado. Hoy te explicamos por qué eso no es cierto, y cómo tú —desde tu rol de persona trabajadora o sindicalista— puedes usar las CGT como herramienta de organización, defensa y transformación colectiva.

Primero lo básico: ¿Qué son las Condiciones Generales de Trabajo?

Las CGT son un acuerdo formal y escrito entre una dependencia pública (como una secretaría, o cualquier entidad pública) y el sindicato que representa a las personas trabajadoras. Ese acuerdo regula cómo se van a prestar los servicios públicos y cuáles son los derechos y obligaciones laborales de quienes trabajan allí.

A diferencia del sector privado, donde se firma un contrato colectivo de trabajo, en el sector público se firman estas Condiciones Generales, con base en lo que establece el artículo 123 Apartado “B”, de la Constitución Federal.

En resumen:

👉 Si trabajas en el sector público, cuyas relaciones laborales se rigen por el Apartado "B", del Artículo 123 Constitucional, las CGT son tu contrato colectivo.

👉 Ahí está escrito qué te deben respetar, qué puedes exigir y qué no pueden quitarte.

¿Qué tipo de temas están en las CGT?

 Cada entidad pública puede tener su propio documento, pero en general las CGT incluyen temas como:

• Jornada laboral (horas de entrada y salida)

• Días de descanso

• Vacaciones

• Aguinaldo

• Estímulos y bonos

• Procedimientos para sanciones o faltas

• Seguridad e higiene en el trabajo

• Derechos de maternidad y paternidad

• Becas o apoyos escolares

• Licencias con goce de sueldo

• entre, otros.

Es decir, todo lo que da forma a tu vida laboral cotidiana. Las CGT no son un simple “trámite administrativo”. Son el resultado de años de lucha sindical, y su contenido es el reflejo del poder que tiene un colectivo para negociar sus condiciones de vida y trabajo.

¿Por qué son un instrumento de poder colectivo?

 Porque ningún trabajador consigue lo que dicen las CGT por sí solo. No es un favor del jefe ni un regalo del gobierno. Cada cláusula fue negociada por el sindicato con base en la fuerza y la unidad de los trabajadores.

Piensa en esto:

• Si las vacaciones aumentaron, fue por presión colectiva.

• Si se logró un bono, fue porque hubo negociación.

• Si se respeta tu horario, es porque está escrito ahí.

Y si algo de eso no se cumple, no hace falta ser abogado para levantar la voz: hace falta conocer tus derechos y actuar colectivamente.

¿Cómo defender las CGT sin ser abogado?

 Aquí algunos pasos clave para hacerlo desde el terreno, desde tu centro de trabajo, como afiliado o como representante sindical:

1. Conócelas a fondo

Pide una copia impresa o digital. Léela poco a poco, subraya, comenta con compañeros. Entender lo que dicen las cláusulas es el primer paso para que no te engañen.

2. Detecta incumplimientos

¿No te están dando los días de permiso que marca el documento? ¿Te exigen tareas fuera de horario? Anota fechas, nombres, detalles. La defensa empieza con evidencia.

3. No te aísles

Habla con otras personas que estén en la misma situación. Si a ti te afecta, es probable que a más personas trabajadoras también. Esto ayuda a que no te vean como una queja individual, sino como un reclamo colectivo.

4. Informa al sindicato

Acércate a tu sección sindical o delegación. Lleva pruebas, sé claro y respetuoso. El sindicato tiene la responsabilidad de intervenir y exigir el cumplimiento de las CGT.

5. Difunde y educa

Organiza charlas informales, haz hojas informativas, comparte ejemplos. Entre más personas sepan lo que dicen las CGT, más difícil será que se violen.

6. Exige ser parte del proceso de revisión

Las CGT se revisan periódicamente. Aunque no seas parte del comité negociador, puedes proponer cambios, hacer encuestas entre los compañeros y pedir que tus demandas lleguen a la mesa.

No subestimes el poder de conocer tu herramienta

 Una de las razones por las que los derechos laborales se pierden es porque muchos trabajadores no saben que existen o piensan que no pueden defenderlos. Esa ignorancia es útil para quienes buscan recortar derechos o imponer cargas indebidas.

Por eso, conocer las CGT es una forma de resistencia, pero también de esperanza. Porque cuando las trabajadoras y trabajadores se organizan alrededor de un documento común, se convierten en una fuerza poderosa que puede mejorar sus condiciones de vida, exigir respeto y construir una administración pública más digna y justa.

En resumen

• Las CGT son el contrato colectivo del sector público.

• Ahí están tus derechos como persona trabajadora: salario, horarios, descansos, licencias, etc.

• No necesitas ser abogado para usarlas: basta con conocerlas, organizarnos y actuar colectivamente.

• Son el resultado de luchas pasadas, y la base para nuevas conquistas.

El conocimiento es poder, pero el poder colectivo es transformación.

Aprende, comparte y defiende las Condiciones Generales de Trabajo. No estás solo: tienes una herramienta y un sindicato.

 

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16 de junio de 2025

 

Título: “Nacer de Nuevo: El Viaje de un Dirigente Sindical”

 

Cuando Marco recibió la noticia, no estaba del todo seguro si debía sentirse orgulloso o aterrorizado. Tenía 33 años, llevaba más de una década como trabajador del servicio público y, aunque había participado en algunas asambleas y defendido a un par de compañeros ante injusticias menores, jamás imaginó que un día la base sindical de su dependencia lo elegiría como su nuevo secretario general.

Lo primero que sintió fue vértigo. No porque no creyera en la causa, sino porque conocía el tamaño del reto. La gente esperaba de él algo más que discursos, algo más que promesas. Esperaban presencia, soluciones, valentía. Pero, sobre todo, esperaban aprendizaje.

Las primeras semanas fueron como caminar sobre un puente colgante en medio de la niebla. Se dio cuenta, muy pronto, de que no bastaba con tener buenas intenciones. El sindicalismo no era solo un conjunto de ideales, era también técnica, estrategia, escucha activa, gestión del conflicto, conocimiento jurídico, empatía, paciencia, y un profundo respeto por la historia colectiva de lucha de sus compañeras y compañeros.

Un día, al salir de una reunión complicada con la autoridad, Marco se encontró a doña Eugenia, una jubilada que llevaba más de 40 años afiliada al sindicato. Ella lo miró con ternura y le dijo: “No se te olvide, hijo, que este cargo no se ejerce desde el escritorio ni desde la soberbia. Se ejerce desde el corazón, desde los pies que caminan el pasillo, desde los oídos que saben escuchar el enojo, y desde las manos que no temen firmar lo que haga falta cuando hay justicia de por medio”.

Ese día Marco comprendió que ser dirigente sindical era, en muchos sentidos, aprender a nacer de nuevo.

Se inscribió en cursos, buscó mentores, se sentó con los antiguos dirigentes para aprender de sus aciertos y de sus errores. Pero, más allá de lo formal, comenzó a aprender del día a día: del trabajador que lloraba porque no le pagaban su antigüedad; de la joven madre que pedía un horario flexible para cuidar a su hijo; del conserje que se sentía invisible. Cada historia, cada rostro, cada exigencia era una lección viva.

Aprendió que la fuerza de un dirigente no se mide por cuántas veces alza la voz, sino por cuántas veces logra que su voz se convierta en eco de una comunidad entera. Que no siempre se gana en lo inmediato, pero que toda lucha bien librada siembra futuro. Que negociar no es ceder, sino avanzar. Que comunicar es conectar, y que representar no es hablar en nombre de otros, sino amplificar sus palabras.

Un año después, en una asamblea llena de aplausos, Marco subió al templete. Había solucionado muchos casos, había cometido errores, había enfrentado críticas duras y también había logrado que la institución abriera nuevos espacios de diálogo con el sindicato. Pero, lo más importante, había aprendido.

Tomó el micrófono y dijo:

“Este año no me transformé en dirigente. Este año me transformaron ustedes. Cada que me exigieron más de lo que creía posible. Cada que me corrigieron. Cada que confiaron. Aprendí que un sindicato no es solo una estructura, es una red de afectos, una memoria viva, una promesa que se honra con trabajo diario. Y lo más valioso que he aprendido es que en este camino, nunca se deja de aprender. Porque aprender es también luchar. Y luchar, es amar lo que somos”.

Hoy, Marco sigue siendo dirigente. Pero también sigue siendo alumno. Alumno de sus compañeros, de sus errores, de sus triunfos, de la historia sindical que late en cada pliego, en cada marcha, en cada café compartido al amanecer antes de entrar a trabajar.

Porque, en el sindicalismo, como en la vida, aprender no es acumular teoría: es transformarse para transformar.

Y ese, quizás, sea el mayor privilegio de un dirigente: tener el coraje de seguir aprendiendo para no traicionar nunca la causa que representa.

FEDESSP. Donde el aprendizaje se transforma en liderazgo.
Donde cada dirigente nace de nuevo.

 

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Bitácora del Aprendiz

3 de junio, 2025

Lo que nadie te dice del trabajo organizativo

Por El Aprendiz

Cuando entré al sindicato pensé que todo era marchas, reuniones, discursos, banderas y asambleas. Y sí, también es eso. Pero con el tiempo, fui descubriendo un lado del sindicalismo que nadie me advirtió. Un lado silencioso, cansado, a veces frustrante, que no sale en las fotos ni se aplaude en los actos públicos.

Ese lado se llama trabajo organizativo. Y déjame decirte algo que aprendí a la fuerza: el trabajo organizativo es lo más difícil, lo más solitario y, curiosamente, lo más importante de todo lo que hacemos.

Me explico.

Yo me acerqué al sindicato con ganas, con entusiasmo. Veía injusticias en mi centro de trabajo y quería hacer algo. Empecé acompañando a una compañera delegada a visitar otras áreas. Ella me decía: “Hay que escuchar, hay que estar presentes, hay que ir sembrando.” Yo no entendía del todo qué significaba eso de “sembrar”. Pensé que con solo hablarles de sus derechos a los compañeros, ya se iban a interesar, a unir, a participar. Iluso de mí.

La primera vez que organicé una reunión, invité a diez compañeros. Fue en el horario de comida, llevé galletas, preparé un cartelito con marcadores, tenía mi discurso medio ensayado. Llegaron dos. Y uno de ellos solo fue a decirme que tuviera cuidado, que andaba muy visible, que eso no gustaba a “los de arriba”.

Me dio vergüenza. Me enojé. Me dieron ganas de dejar todo. Pero la delegada, que ya sabía de eso, solo me puso una mano en el hombro y me dijo: “Así se empieza. No lo tomes personal. El trabajo organizativo es eso: picar piedra.”

Desde entonces, he vivido muchas cosas que nadie me contó. Como ir a pegar un cartel y que lo arranquen en menos de una hora. Como quedarte esperando a una reunión con sillas vacías. Como escuchar que te dicen “agitador” o “problemático” cuando solo estás defendiendo lo justo. Como ver a compañeros que hoy te aplauden y mañana se esconden. Como tener que explicar mil veces lo que significa el contrato colectivo, el comité, el reglamento, y que te miren como si hablaras en otro idioma.

Pero también, poco a poco, he visto cosas que valen oro. Como una compañera que te llama bajito y te dice: “Gracias por lo que haces, yo aún no me animo, pero te leo.” Como un trabajador que un día se anima a ir contigo a Recursos Humanos, temblando, pero decidido. Como los ojos de una delegada que llevan años en esto y que aún se le iluminan cuando alguien nuevo dice: “Quiero aprender.”

Lo que nadie te dice del trabajo organizativo es que es lento, ingrato a veces, pero profundamente transformador. Que no hay aplausos, pero sí huellas. Que no hay reflectores, pero sí raíces. Y que tú no lo haces por fama, lo haces por convicción. Porque un día entendiste que lo injusto se vuelve costumbre cuando nadie lo cuestiona, y que alguien tiene que empezar a decir “no”.

Yo sigo siendo El Aprendiz. Sigo tropezando. Me canso. Me frustro. Pero también he descubierto que cada conversación, cada duda que siembras, cada hoja que entregas, cada mirada que cambia, es una semilla. Y que a veces no ves el fruto, pero otros lo verán.

Así es el trabajo organizativo: invisible por fuera, pero imprescindible por dentro. Y aunque duela, aunque tarde, aunque canse… vale la pena.

 

ÁREA JURÍDICA LABORAL

Paulina, Marla y Gabriel

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