LA EQUIDAD GENERACIONAL LABORAL, Y  SU PROMOCIÓN POR EL SINDICATO

La equidad generacional laboral se refiere, a que en un empresa o dependencia, coexisten diversas generaciones de trabajadores y por ello, es importante crear un ambiente de trabajo en el que estás generaciones, como los Baby Boomers, la Generación X, la Generación Y (también conocida como Millennials) y la Generación Z, sean tratados de manera justa y tengan igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo. Esto implica reconocer y valorar las diferentes perspectivas, experiencias y necesidades que cada generación aporta al entorno laboral.

La equidad generacional laboral busca eliminar la discriminación basada en la edad y promover un ambiente en el que los trabajadores de todas las edades puedan colaborar de manera efectiva, contribuir con sus habilidades y conocimientos únicos, y avanzar en sus carreras según sus méritos.

Algunos aspectos clave de la equidad generacional consisten en asegurar que todos los trabajadores, independientemente de su edad, tengan acceso a las mismas oportunidades de empleo, desarrollo profesional y ascenso.

De igual manera, busca prevenir la discriminación basada en la edad en todas las áreas laborales, desde la contratación y la promoción hasta las condiciones de trabajo y la jubilación. Por otro lado, pretende ofrecer opciones de horario de trabajo flexibles y políticas que se adapten a las necesidades de trabajadores de diferentes generaciones, como aquellos con responsabilidades familiares o cuidado de personas mayores.

También pretende fomentar la comunicación y la colaboración entre trabajadores de diferentes edades para aprovechar la diversidad de experiencias y conocimientos. Al respecto, es necesario reconocer que las necesidades y expectativas de los trabajadores pueden variar a lo largo de su vida laboral y se requiere adoptar políticas y programas en consecuencia.

Un aspecto importante es que busca facilitar la transición suave de trabajadores mayores hacia la jubilación, si así lo desean, y garantizar que los trabajadores más jóvenes estén preparados para asumir roles de liderazgo y responsabilidad.

Por último, promueve el que se brinden oportunidades de capacitación y desarrollo a todos los empleados, independientemente de su edad, para mantener sus habilidades actualizadas y relevantes.

Así, la equidad generacional laboral se trata de crear un ambiente de trabajo inclusivo y justo en el que las diferencias generacionales se reconozcan y se aprovechen como una fortaleza en lugar de ser motivo de discriminación o conflicto. Esto puede mejorar la moral de los empleados, la retención del talento y la productividad en la organización.

Es fundamental el papel que desempeña un sindicato para promover la equidad generacional. a continuación proponemos algunas maneras de hacerlo:

Negociar igualdad salarial: El sindicato puede trabajar para asegurar que los trabajadores de todas las edades reciban salarios justos y competitivos por su trabajo, sin importar su generación.

Defender la no discriminación: El sindicato debe luchar contra cualquier forma de discriminación relacionada con la edad, como la discriminación en la contratación, promoción o condiciones de trabajo.

Promover oportunidades de desarrollo: Debe trabajar para garantizar que todos los trabajadores, independientemente de su edad, tengan igualdad de oportunidades para el desarrollo profesional y la capacitación.

Abogar por horarios flexibles: Puede negociar acuerdos que permitan horarios flexibles que beneficien a trabajadores de diferentes generaciones, como aquellos que tienen responsabilidades familiares o buscan un equilibrio entre trabajo y vida personal.

Fomentar la comunicación intergeneracional: El sindicato puede promover la colaboración y el intercambio de conocimientos entre diferentes generaciones de trabajadores para aprovechar la experiencia de los más veteranos y las nuevas ideas de los más jóvenes.

Defender los derechos de los trabajadores mayores: Debe proteger los derechos de los trabajadores mayores, incluyendo el acceso a la jubilación digna y la prevención de la discriminación por edad en las decisiones de jubilación.

Luchar contra la automatización injusta: Puede negociar acuerdos para garantizar que la automatización no resulte en despidos masivos injustos, y que se ofrezcan oportunidades de reciclaje y formación a los trabajadores afectados.

Participar en políticas de envejecimiento activo: El sindicato puede abogar por políticas que promuevan un envejecimiento activo y saludable en el lugar de trabajo, incluyendo medidas de seguridad y salud laboral adaptadas a las necesidades de los trabajadores mayores.

Por ello, el sindicato debe ser un defensor activo de la igualdad de oportunidades y derechos para todos los trabajadores, independientemente de su edad, y debe trabajar en estrecha colaboración con empleadores y legisladores para lograr una equidad generacional en el lugar de trabajo.

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LA IMPORTANCIA DE CONSTITUIR UN FONDO DE RESISTENCIA EN UN SINDICATO

Un Fondo de Resistencia en un sindicato es un fondo financiero, creado y mantenido por los miembros de un sindicato, con el propósito de proporcionar apoyo económico a los trabajadores durante situaciones de conflicto laboral, como huelgas, manifestaciones, despidos. Este fondo se financia mediante las contribuciones regulares de los miembros o mediante otras fuentes de ingresos sindicales acordadas por ellos.

Este fondo puede tener diversas funciones, por ejemplo:

Apoyo financiero durante huelgas: Cuando los trabajadores deciden ir a la huelga para negociar mejores condiciones laborales, el fondo de resistencia puede proporcionar un salario de reemplazo o asistencia financiera a los huelguistas para ayudarles a cubrir sus gastos básicos mientras están en huelga.

Ayuda en caso de despidos: Si los empleadores actúan sin derecho en contra de los trabajadores sindicalizados, mediante despidos u otras medidas disciplinarias, el fondo puede ofrecer asistencia económica para aquellos que se ven afectados.

Sostenibilidad de la lucha: Permite a los trabajadores mantener su resistencia durante conflictos prolongados, ya que les proporciona una red de seguridad financiera.

Fortalecimiento de la negociación: Un fondo de resistencia sólido puede mejorar la capacidad de negociación del sindicato, ya que muestra al empleador que los trabajadores están dispuestos y preparados para luchar por sus derechos.

Ahora bien, la constitución de un fondo de resistencia en un sindicato generalmente sigue un proceso específico. Aquí señalamos unos pasos generales para establecer uno:

Definir el propósito: El sindicato debe establecer claramente el propósito del fondo de resistencia, que es el proporcionar apoyo financiero a los miembros durante conflictos laborales. Esto debe incluir las circunstancias en las que se utilizará el fondo.

Establecer una estructura: Se debe decidir la estructura y administración del fondo. Esto puede incluir la creación de un comité de fondo de resistencia responsable de gestionar las contribuciones, distribución de recursos y registros financieros.

Determinar las fuentes de financiamiento: Es importante definir cómo se financiará el fondo. Esto podría implicar contribuciones regulares de los miembros, un porcentaje de las cuotas sindicales, donaciones externas en algunos casos, o incluso llevar a cabo actos lícitos que les generen recursos.

Crear políticas: Es importante desarrollar políticas claras sobre cómo se utilizará el fondo, quién es elegible para recibir apoyo, los montos máximos que se pueden otorgar, y los procedimientos para solicitar y aprobar el apoyo financiero.

Informar a los miembros: Es necesario comunicar a los miembros del sindicato la existencia del fondo de resistencia, cómo funciona y por qué es importante.

Establecer procedimientos de contabilidad y transparencia: Se requiere mantener registros claros y transparentes de todas las transacciones financieras relacionadas con el fondo de resistencia. Esto es esencial para garantizar la responsabilidad y la confianza de los miembros.

Promover la participación: Es pertinente fomentar la participación activa de los miembros en la gestión y financiamiento del fondo. Esto puede incluir la celebración de reuniones regulares para discutir el fondo y obtener retroalimentación de los miembros.

Evaluar y ajustar: Periódicamente, debe revisarse y evaluar el funcionamiento del fondo para asegurarse de que cumple con sus objetivos y determinar si se requiere realizar ajustes.

Un fondo de resistencia en un sindicato es una herramienta importante para respaldar a los trabajadores durante situaciones de conflicto laboral y para fortalecer la posición del sindicato en las negociaciones con los empleadores.

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LAS CUOTAS SINDICALES SON DE VITAL IMPORTANCIA PARA LA ESTABILIDAD Y PERMANENCIA DEL SINDICATO, NO DEBEN CONSIDERARSE COMO UN AHORRO DE LOS TRABAJADORES.

Las cuotas sindicales que los trabajadores entregan al sindicato no se consideran un ahorro personal porque están diseñadas para cumplir una función específica dentro del marco de las relaciones laborales. Estas cuotas sirven para financiar las actividades del sindicato, que a su vez están destinadas a proteger y defender los intereses comunes de los trabajadores.

Aquí hay algunas razones clave para explicar por qué no son un ahorro personal:

Financiamiento de operaciones: El sindicato es una organización que realiza una serie de actividades y servicios en beneficio de sus miembros. Las cuotas sindicales proporcionan el flujo de ingresos necesario para financiar diversas operaciones y servicios del sindicato.

Independencia financiera: Al contar de manera estable con las cuotas de sus miembros, el sindicato puede mantener su independencia financiera. Esto significa que no está atado a intereses externos, como empresas o gobiernos, lo que le permite representar a sus miembros de manera más efectiva sin conflictos de intereses.

Capacidad de acción: Las cuotas sindicales permiten al sindicato tener recursos disponibles para emprender acciones cuando sea necesario. Esto incluye la capacidad de convocar huelgas, llevar a cabo campañas de concientización pública o legales en nombre de sus miembros.

Mantenimiento de personal y estructura: Los sindicatos a menudo emplean personal, como abogados, negociadores y personal administrativo, para llevar a cabo su trabajo en nombre de los trabajadores. Las cuotas sindicales ayudan a mantener esta estructura y atraer talento especializado.

Estabilidad a largo plazo: La sostenibilidad financiera a través de las cuotas sindicales permite al sindicato planificar y operar a largo plazo. Esto es esencial para abordar problemas laborales a largo plazo, como la seguridad laboral y la mejora continua de las condiciones de trabajo.

Formación y Educación: Los sindicatos a menudo ofrecen programas de formación y educación para sus miembros. Esto incluye capacitación en temas relacionados con la seguridad en el trabajo, la salud laboral y la concientización sobre los derechos laborales. Estas actividades educativas ayudan a empoderar a los trabajadores y mejorar sus condiciones laborales en conjunto.

Solidaridad laboral: El sindicato funciona como una entidad que busca la solidaridad entre los trabajadores. Las cuotas permiten que  los integrantes puedan afrontar colectivamente desafíos laborales y legales.

Representación efectiva: Para que el sindicato sea una voz efectiva en nombre de sus miembros, debe contar con recursos para llevar a cabo investigaciones, campañas de promoción y realizar análisis. Las cuotas sindicales proporcionan estos recursos.

En conclusión, las cuotas sindicales son importantes para la sostenibilidad y permanencia del sindicato porque brindan los fondos necesarios para que la organización funcione, represente a sus miembros y abogue por sus intereses de manera efectiva. Sin estos recursos financieros, sería difícil para el sindicato cumplir su misión y defender los derechos laborales de los trabajadores.

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FRAGMENTACIÓN O FORTALECIMIENTO. ¿QUÉ IMPULSA LA LIBERTAD SINDICAL?

Se menciona dentro de un sector, que  la libertad sindical ha fragmentado al sindicalismo, en razón de que los trabajadores tienen la libertad de constituir o unirse a diferentes sindicatos según sus necesidades y preferencias, y esto puede dar lugar a la formación de múltiples organizaciones gremiales que dispersen la unidad en la lucha y recursos.

Desde nuestra perspectiva, la libertad sindical acarrea beneficios incuestionables, al fomentar un equilibrio de poder en el ámbito laboral, evitando posibles abusos por parte de los empleadores y dirigencias sindicales, al igual que promueve un entorno laboral más justo y seguro. Asimismo, los sindicatos desempeñan un papel esencial en la defensa de los derechos humanos laborales, contribuyendo a la creación de  políticas públicas que protejan los intereses de los trabajadores. En última instancia, la libertad sindical fortalece la democracia, al permitir la participación activa de los trabajadores en la toma de decisiones que afectan sus vidas y contribuye a la construcción de sociedades más igualitarias y justas.

Por ello, a continuación, señalaremos una serie de ventajas de la libertad sindical, para los trabajadores y la sociedad en su conjunto:

Diversidad de enfoques: La libertad sindical permite que diferentes perspectivas y enfoques coexistan, enriqueciendo la discusión y generando soluciones más completas.

Participación activa: Al garantizar el derecho a la libre afiliación, los trabajadores pueden unirse al sindicato que mejor represente sus intereses, lo que aumenta su compromiso y participación.

Competencia constructiva: La competencia entre sindicatos impulsa a mejorar sus servicios y propuestas para atraer y retener a los miembros, beneficiando a los trabajadores.

Adaptación a sectores específicos: La libertad sindical permite la creación de sindicatos especializados en sectores particulares, lo que conduce a representaciones más precisas de los trabajadores en esas industrias.

Prevención de monopolios sindicales: La existencia de múltiples sindicatos previene la formación de monopolios que tal vez no representen adecuadamente a todos los trabajadores.

Innovación en estrategias: Diferentes sindicatos pueden desarrollar enfoques innovadores para la negociación y la defensa de los derechos laborales, beneficiando a todos.

Ampliación de la base de apoyo: La diversidad sindical atrae a una variedad de trabajadores con diferentes preocupaciones y necesidades, fortaleciendo así la base de apoyo en la sociedad.

Contrarrestar la corrupción: La competencia entre sindicatos puede actuar como un mecanismo de control interno para evitar la corrupción dentro de estas organizaciones.

Refuerzo de la legitimidad: La libertad sindical aumenta la legitimidad de los sindicatos al permitir que los trabajadores elijan libremente la organización que mejor represente sus intereses, lo que conduce a una mayor confianza en el movimiento sindical en su conjunto.

Estos factores demuestran cómo la libertad sindical fortalece y enriquece el sindicalismo, en lugar de fragmentarlo.

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CONSEJOS SOBRE COMO REDACTAR LA DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS Y EL PROGRAMA DE ACCIÓN DE UN SINDICATO.

En un blog anterior, se señaló la importancia para un sindicato, de contar con una declaración de principios y el programa de acción, como documentos esenciales en su desarrollo y cumplimiento de sus objetivos. Por ello, a continuación les proporcionamos algunos consejos sobre cómo redactarlos.

• Comienza definiendo la identidad del sindicato y su propósito central. Explica claramente los valores y objetivos del sindicato, así como su compromiso con la defensa de los derechos laborales y la mejora de las condiciones de trabajo.

• Establece en forma genérica los derechos y responsabilidades de los miembros del sindicato, incluyendo la igualdad de oportunidades, la no discriminación y el respeto mutuo. También puedes abordar las obligaciones de los miembros en términos de participación activa y el cumplimiento de las decisiones colectivas.

• Indica la importancia que le otorga el sindicato a la negociación colectiva como un medio para obtener mejoras laborales. Describe los principios que guiarán las negociaciones, como la transparencia, la equidad y la solidaridad.

• Enumera los aspectos específicos de las condiciones laborales y los beneficios que el sindicato buscará mejorar o garantizar para sus miembros. Esto puede incluir salarios dignos, horarios razonables, seguridad laboral, atención médica, vacaciones, entre otros.

• Expresa la postura del sindicato con respecto a la participación en asuntos políticos y sociales. Esto puede incluir el apoyo a políticas laborales favorables, la defensa de los derechos humanos y la solidaridad con otros movimientos sociales.

• Detalla las diferentes formas de participación que se fomentarán dentro del sindicato, como la asistencia a asambleas, la elección de representantes, la participación en comités y la colaboración en actividades sindicales.

• Menciona la disposición del sindicato a establecer alianzas y colaboraciones con otros sindicatos, federaciones laborales u organizaciones afines para fortalecer la voz colectiva de los trabajadores.

• Identifica las acciones específicas que el sindicato llevará a cabo para lograr sus objetivos. Estas acciones deben estar alineadas con los intereses y necesidades de los miembros. Algunos ejemplos pueden incluir la organización de huelgas, negociaciones colectivas, campañas de sensibilización, participación en eventos laborales, etc.

• Incluye una sección sobre cómo se evaluará el progreso y el impacto de las acciones implementadas. Indica cómo el sindicato realizará ajustes si es necesario para asegurarse de que el programa de acción esté en línea con los objetivos a largo plazo.

• Procedimiento de Reforma. Especifica cómo se pueden realizar reformas a la declaración de principios y al programa de acción en el futuro. Describe los procedimientos requeridos y el tipo de votación necesaria para los cambios.

Recuerda que éstos son sólo aspectos generales que puedes considerar. la Redacción final dependerá de las necesidades y características específicas de tu sindicato.

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Los atributos de personalidad jurídica, patrimonio propio y autonomía técnica y de gestión, de un sindicato, son importantes para el eficaz desempeño de sus funciones:

Personalidad jurídica: La obtención de personalidad jurídica es esencial para que un sindicato sea reconocido legalmente como entidad independiente y con capacidad para ejercer sus derechos y obligaciones. Al contar con personalidad jurídica, el sindicato adquiere la capacidad de representar a sus afiliados en negociaciones colectivas, litigios y otras actividades legales. Además, le permite participar en el diálogo social y en la toma de decisiones en asuntos laborales y políticos a nivel institucional. Sin esta característica, el sindicato carecería de legitimidad y reconocimiento oficial, limitando su influencia y capacidad para defender los intereses de los trabajadores.

Patrimonio propio: Contar con un patrimonio propio significa que el sindicato posee bienes, recursos financieros y activos, independientes de sus afiliados. Esto es fundamental para asegurar la sostenibilidad y continuidad de las actividades del sindicato. Un patrimonio sólido permite financiar acciones y proyectos que beneficien a los trabajadores, como programas de formación, servicios de asesoría laboral, campañas de sensibilización y lucha por mejores condiciones laborales. Además, la existencia de un patrimonio propio protege a los afiliados de responsabilidades financieras individuales, ya que las obligaciones económicas del sindicato se gestionan con recursos propios.

Autonomía técnica y de gestión: La autonomía técnica y de gestión es fundamental para que el sindicato tome decisiones estratégicas y establezca sus prioridades de acción sin interferencias externas. Esta independencia permite que el sindicato se enfoque en las necesidades y demandas específicas de sus afiliados, adaptándose a las realidades y particularidades de cada sector, industria o institución pública. Además, la autonomía garantiza que el sindicato pueda definir su estructura organizativa y emitir su propia normatividad interna, desarrollar programas y proyectos conforme a sus propios objetivos y lineamientos, sin estar supeditado a intereses externos o gubernamentales. De esta manera, el sindicato puede ser más eficiente y eficaz en la defensa de los derechos laborales y en la búsqueda de soluciones para los trabajadores.

Por lo anterior, la personalidad jurídica, el patrimonio propio y la autonomía técnica y de gestión son atributos fundamentales para que un sindicato sea una entidad sólida, representativa y capaz de defender los intereses de sus afiliados de manera efectiva. Al tener estos elementos, el sindicato se convierte en un actor legítimo y relevante en la protección y promoción de los derechos laborales, contribuyendo a la construcción de un entorno laboral más justo, equitativo y democrático.

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IMPORTANCIA DE LA DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS Y PROGRAMA DE ACCIÓN DE UN SINDICATO

La declaración de principios y el programa de acción, no son requisitos legales para constituir un sindicato. No obstante, es común que las organizaciones gremiales los incorporen dentro del texto del estatuto del sindicato.

Ambos documentos son cruciales para la identidad y el funcionamiento del sindicato, en razón de que establecen la misión, objetivos, valores y estrategias del sindicato para representar y proteger los intereses de sus agremiados.

La declaración de principios, es un documento que define los valores, creencias y objetivos fundamentales del sindicato. Establece la visión a largo plazo y los principios que guiarán sus acciones y decisiones. Algunos elementos típicos que se encuentran en una declaración de principios de un sindicato, incluyen:

• La defensa de los derechos laborales y condiciones de trabajo justas para los trabajadores representados por el sindicato.

• La promoción de la solidaridad entre los miembros y la unidad en la lucha por sus intereses comunes.

• El compromiso con la democracia interna y la toma de decisiones participativa en el sindicato.

• La búsqueda de la igualdad y la no discriminación en el lugar de trabajo y en la sociedad en general.

• La adhesión a la negociación colectiva y la resolución pacífica de conflictos laborales.

• La declaración de principios es el fundamento ideológico y moral del sindicato y actúa como una guía para sus acciones y políticas a lo largo del tiempo.

El programa de acción es un documento práctico que detalla los objetivos y las estrategias específicas que el sindicato implementará para alcanzar sus metas a corto y mediano plazo. Proporciona una guía estratégica para la organización sindical, ayudando a enfocar los esfuerzos y recursos en áreas prioritarias. El programa de acción también permite evaluar el progreso y los resultados, así como ajustar las estrategias si es necesario. A diferencia de la declaración de principios, que es más abstracta y de largo alcance, el programa de acción se enfoca en acciones concretas que el sindicato tomará en un período específico. Algunos elementos que se pueden encontrar en un programa de acción, incluyen:

• Los temas y asuntos laborales prioritarios que el sindicato abordará durante el período en cuestión.

• Las campañas y acciones que el sindicato llevará a cabo para promover sus intereses y proteger los derechos de los trabajadores.

• La planificación de negociaciones colectivas y la estrategia para obtener acuerdos favorables con los empleadores.

• Los métodos para fortalecer la membresía y aumentar la participación activa de los trabajadores en las actividades sindicales.

• La colaboración con otros sindicatos, organizaciones o movimientos sociales para lograr objetivos comunes.

• El programa de acción proporciona una hoja de ruta práctica y realista para el sindicato, guiando sus esfuerzos y movilizando a sus miembros hacia sus metas específicas en un período determinado.

Como es posible advertir, la declaración de principios y el programa de acción funcionan como base para las negociaciones colectivas y la representación de los trabajadores ante los empleadores y las autoridades. Estas declaraciones y acciones establecidas en el estatuto, brindan una posición clara y unificada del sindicato, fortaleciendo su capacidad de negociación y representación efectiva.

Ambos documentos son esenciales para el buen funcionamiento y la identidad del sindicato, ya que establecen sus valores fundamentales y proporcionan una guía para la acción colectiva en defensa de los derechos y condiciones laborales de sus afiliados.

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LA CREACIÓN DE UN RÉGIMEN DE SUPLENCIAS TEMPORAL, DE LOS INTEGRANTES DEL COMITÉ EJECUTIVO NACIONAL.

Establecer un régimen de suplencias en caso de ausencias temporales o definitivas de miembros del Comité Ejecutivo Nacional (CEN) de un Sindicato, principalmente del integrante que sea responsable de la representación legal del sindicato, tal es el caso del Secretario General, Presidente o sus equivalentes, es de vital importancia para la estabilidad y continuidad del sindicato.

Este régimen puede definirse al menos, y de manera temporal, a través de dos mecanismos. Uno de ellos es que la sustitución del integrante se determine mediante la designación que realicen los integrantes del CEN. El otro, consiste en que sea el propio Estatuto el que señale quién debe asumir la función.

Al respecto, debemos considerar que el Comité Ejecutivo Nacional es responsable de tomar decisiones cruciales para el sindicato. Si un miembro del CEN se ausenta temporal o definitivamente, es necesario contar con un régimen de suplencias que permita mantener la continuidad en el proceso de toma de decisiones. Esto evita que el sindicato quede paralizado o sufra retrasos significativos en la implementación de acciones importantes.

El CEN es la máxima autoridad representativa del sindicato y debe salvaguardar los intereses de todos los afiliados. Si un integrante se ausenta, es fundamental que su puesto sea ocupado por alguien que pueda desempeñar sus funciones y representar los intereses de los trabajadores de manera oportuna. De igual manera, un régimen de suplencias establece un marco claro de responsabilidad y transparencia en el funcionamiento del Comité Ejecutivo Nacional. Al definir previamente quiénes serán los suplentes en caso de ausencias, se evitan situaciones ambiguas o conflictos internos. Además, se promueve la rendición de cuentas al establecer mecanismos para asegurar que las funciones y responsabilidades de cada miembro sean debidamente cumplidas, incluso en caso de ausencia.

La ausencia temporal o definitiva de un miembro del CEN puede generar incertidumbre y desestabilización dentro del sindicato. Contar con un régimen de suplencias bien definido brinda seguridad y estabilidad institucional, ya que se garantiza que habrá quien asuma las responsabilidades en caso de ausencia de un miembro titular.

Ahora bien, un régimen de suplencias sólido y bien estructurado asegura que los intereses de los trabajadores estén protegidos en todo momento. Si un miembro del Comité Ejecutivo Nacional es incapaz de desempeñar sus funciones debido a una ausencia, ya sea temporal o definitiva, los suplentes designados pueden asumir el cargo y trabajar en beneficio de los trabajadores, evitando que se vean perjudicados por la falta de representación y liderazgo.

Es importante hacer notar que un régimen de suplencias de ninguna forma debe sustituir la voluntad de la Asamblea de afiliados; por ello, es importante que se establezca un plazo perentorio (claro, preciso e insustituible) para convocar a la Asamblea a través de los órganos competentes para ello, y se lleve a cabo la elección correspondiente, a través del voto personal, libre, secreto y directo de los agremiados. De no hacerlo de esta forma, se corre el riesgo de que sea el propio CEN o el mecanismo previsto en el Estatuto, quien sustituya la voluntad de la Asamblea.

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APRENDIZAJE DE CALIDAD, IGUALDAD DE GÉNERO Y TRABAJO DECENTE, ASPECTOS DISCUTIDOS Y DE LOS QUE SE ADOPTARON DECISIONES CLAVE, RECIENTEMENTE EN LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT).

Los sindicatos, con el fin de cumplir debidamente con su objeto, consistente en la promoción y defensa de los Derechos Humanos Laborales de sus agremiados; tienen el deber de mantenerse actualizados y en constante aprendizaje sobre los retos que van surgiendo en el mundo del trabajo. El diálogo entre los trabajadores, los empleadores y el Gobierno, es fundamental para construir un firme compromiso social, con miras a la implementación de políticas públicas que tengan como finalidad el beneficio de la sociedad. En este sentido, se comparten los aspectos relevantes discutidos recientemente por la OIT.

Así, del 5 al 16 de este mes, se llevó a cabo la 111° Conferencia Internacional del Trabajo, en la sede central de la OIT, en Ginebra, Suiza. En ella, se adoptaron decisiones clave para el mundo laboral.

Delegados de trabajadores, empleadores y gobiernos de los 187 Estados Miembros de la Organización, abordaron diversos temas. Éstos, se encuentran encaminados hacia economías sostenibles e inclusivas, aprendizajes de calidad y por supuesto, protección de los trabajadores.

Los temas sobresalientes, son los siguientes:

Recomendación relativa a los aprendizajes de calidad. Con ella, se busca el desarrollo de aprendizajes de calidad que brinden oportunidades a las personas de todas las edades, para adquirir competencias, perfeccionarlas y recualificarse de manera continua.

Lo anterior, reconociendo que la promoción y el desarrollo de aprendizajes de calidad, pueden conducir a un        trabajo decente.

La citada Recomendación se regirá a través de un contrato de aprendizaje, que permitirá al aprendiz adquirir        las competencias requeridas para ejercer una ocupación que ayude a desarrollar sus competencias y mejorar su preparación para integrarse en su lugar de trabajo.

Discusión general sobre una transición justa hacia economías y sociedades ambientalmente sostenibles. Se solicitó al Director General de la OIT, se elaboraran estrategias y planes de acción en los siguientes rubros:

• Los imperativos de una transición justa hacia economías y sociedades ambientalmente sostenibles para todos. Se entiende por transición justa, la promoción de economías ambientalmente sostenibles, de manera inclusiva, mediante la creación de oportunidades de trabajo decente y la reducción de las desigualdades.

• Diseñar políticas y medidas coherentes e integradas para luchar contra el cambio climático y la degradación del medio ambiente. Esto, para producir resultados económicos y sociales positivos, evitando repercusiones imprevistas y negativas en la economía y el mundo del trabajo.

• La función de los gobiernos y de las organizaciones de empleadores y de trabajadores. Los Gobiernos, en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas, deberán formular, aplicar, monitorear y evaluar marcos para una transición justa, integrada y con perspectiva de género que estén coordinados con políticas económicas, sociales y ambientales pertinentes.

• La función de la Organización Internacional del Trabajo.

Reforzar el liderazgo como el único organismo tripartito especializado de las Naciones Unidas, que representa a los Gobiernos, a los Empleadores y a los Trabajadores, prestando especial atención a los países menos adelantados.

Alcanzar la igualdad de género en el trabajo. Existió un amplio compromiso de garantizar un protección plena y efectiva de la maternidad, así como asegurar el derecho de los trabajadores – familiares de desempeñar un empleo, sin ser objeto de discriminación.

Se exhortó a los mandantes de la OIT a que intensifiquen esfuerzos para eliminar la discriminación y alcanzar la igualdad de género.

A modo de conclusión

Lo anterior es relevante, por qué México es miembro de la OIT desde 1931, por ello, debemos estar atentos a cualquier Recomendación, Convenio, o alguna otra actividad por parte de la Organización Internacional del Trabajo, que busque beneficiar a los trabajadores, y en el caso en específico, a los servidores públicos de base o con derecho a sindicación.

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El deber de que un sindicato, a partir del establecimiento obligatorio del voto personal, libre, secreto y directo en la elección de su directiva sindical, establezca en su estatuto, un sistema de causales de nulidad de la votación.

Con la reforma laboral de 2019, en materia de democracia y libertad sindical, se transito de un sistema de democracia indirecta a uno de democracia directa obligatorio (voto personal, libre, secreto y directo), para la elección de la dirigencia sindical. Esta nueva manera de concebir los procesos de renovación de cargos sindicales, en la mayoría de las organizaciones sindicales, conlleva retos y modificaciones a la manera de entender la vida interna, legitimidad y legalidad de la dirigencia sindical.

Entre estos retos, destacamos la necesidad de definir reglas claras y el diseño de instituciones que generen seguridad, certidumbre y transparencia en los procesos y resultados de las elecciones de las dirigencias sindicales.

Una forma de hacerlo, consiste en incorporar en el clausulado de los estatutos, supuestos y conductas que brinden certeza y una nueva legitimidad a los procesos de elección, que no estaban contemplados en un sistema de democracia indirecta.

Por consiguiente, es fundamental prever un catálogo de causales de nulidad de la votación recibida, ya sea en un centro de votación específico, cuando estamos en presencia de un sindicato nacional y se instalan en el ámbito nacional diversos centros de recepción del voto, al igual que causales de nulidad de todo el proceso electoral, cuando sea el caso.

También resulta relevante, la instauración de un sistema de medios de impugnación que garantice la legalidad de todo acto o resolución electoral, así como la protección de los derechos de los integrantes del sindicato, en el ámbito del proceso electoral.

Por lo que se refiere al catálogo de causales de nulidad, es importante definir las circunstancias en las cuales una elección puede ser declarada nula. Estas reglas son aplicables cuando se identifican irregularidades o violaciones a los principios democráticos durante el proceso electoral sindical.

Así, por ejemplo, es importante determinar en qué casos se considera la existencia de un fraude electoral; los supuestos en los que no se respetaron los plazos y procedimientos establecidos; si se excluyó injustamente a algún candidato; se ejerció violencia física o presión sobre los miembros de un centro receptor de votos o sobre los electores; se presentó dolo o error en el conteo de los votos, o se impidió, sin causa justificada, el ejercicio del derecho de voto, entre otros.

La finalidad de un sistema de causales de nulidad, es asegurar que la elección sea legítima y representativa, y que los trabajadores tengan confianza en la dirigencia sindical elegida. De esta manera, se busca proteger los derechos de los trabajadores y promover la legitimidad en el ámbito laboral.

La inclusión de un sistema de causales de nulidad en el estatuto para el proceso de renovación de una directiva sindical, es importante por varias razones:

Garantiza la transparencia: Al establecer un sistema de causales de nulidad, se asegura que el proceso de renovación de la directiva sindical sea transparente y justo. Las nulidades actúan como mecanismos de control para evitar irregularidades o violaciones de los principios democráticos en el proceso de votación.

Protege los derechos de los trabajadores: Al contar con un sistema de causales de nulidad, se salvaguardan los derechos de los trabajadores a elegir libremente a sus representantes sindicales. El voto personal, libre, secreto y directo es esencial para garantizar que los trabajadores puedan expresar su voluntad sin presiones externas o coerción.

Evita prácticas antidemocráticas: La existencia de un sistema de causales de nulidad, impide la manipulación del proceso electoral sindical. Esto evita la posibilidad de prácticas antidemocráticas, como el fraude electoral, la compra de votos o la intimidación de los votantes. El sistema de nulidades ayuda a mantener la integridad del proceso y a asegurar que los resultados reflejen la voluntad de los trabajadores.

Promueve la participación activa de los trabajadores: Al establecer un sistema de causales de nulidad, se fomenta la participación activa de los trabajadores en el proceso de elección de la directiva sindical. Los trabajadores se sentirán más motivados a ejercer su derecho al voto si confían en la transparencia del proceso y saben que su voto será respetado.

Fortalece la legitimidad de la directiva sindical: Un proceso de renovación de la directiva sindical con garantías de transparencia y respeto a los principios democráticos aumenta la legitimidad de la directiva resultante. Los miembros de la directiva tendrán mayor respaldo y representatividad, lo que fortalecerá su capacidad para negociar y tomar decisiones en nombre de los trabajadores.

Por ello, establecer un sistema de causales de nulidad en el Estatuto para el proceso de renovación de una directiva sindical, asegura la transparencia, protege los derechos de los trabajadores, evita prácticas antidemocráticas, promueve la participación activa y fortalece la legitimidad de la directiva resultante. Estas razones fundamentan la importancia de incluir este sistema para garantizar un proceso de renovación sindical justo, legítimo y democrático.

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LAS CLÁUSULAS DEL ESTATUTO DE UN SINDICATO QUE ESTIPULEN QUE LOS CARGOS DEL COMITÉ EJECUTIVO NACIONAL, O CUALQUIER OTRO, ES IRRENUNCIABLE, ESTÁN VICIADAS DE INCONSTITUCIONALIDAD.

Ejerciendo el derecho de libertad sindical, todo sindicato cuenta con la libertad de redactar su estatuto, sin la injerencia de alguna autoridad o un tercero. Asimismo, el estatuto se constituye en un requisito para obtener su reconocimiento legal. Este documento que rige la vida interna de la organización, reconoce derechos y obligaciones de los agremiados, la estructura y organización interna, los procesos de elección de su directiva sindical, así como la duración del cargo, entre otras situaciones.

Es común que algunos sindicatos estipulen en las cláusulas de su estatuto, la prohibición de que alguno o todos los cargos de los integrantes electos de la directiva sindical, sean irrenunciables.

Tal vez, la lógica de dicha disposición tenga como sustento, que no debe vulnerarse la voluntad mayoritaria de los integrantes de un sindicato, al igual que problemas de logística o costos económicos, para llevar a cabo una asamblea, con el fin de nombrar a un sustituto.

No obstante, cualquier disposición de este tipo, en la que se restringen los derechos humanos de una persona, debe necesariamente ceñirse al sistema de protección reconocido por el orden jurídico nacional e internacional. Es decir, si bien se concede la importancia que tiene para un sindicato, crear su normatividad interna, ésta no debe contrariar las normas de orden público, sobre todo aquellas que protegen derechos humanos, como lo son los derechos de asociación y de libertad sindical.

En efecto, la libertad de asociación es reconocida por el artículo 9° de nuestra Constitución Federal. Esta prerrogativa constitucional reconoce el derecho de asociación, consistente en la libertad de unirse, asociarse o reunirse pacíficamente con otras personas para formar grupos, asociaciones, sindicatos, organizaciones no gubernamentales u otras formas de organización con un propósito común y lícito. En su dimensión negativa, incluye el derecho a no asociarse o reunirse, e incluso a dejar de pertenecer.

La libertad de asociación soporta que los individuos tienen la facultad de unirse voluntariamente, sin interferencia del Estado u otros actores, para promover y proteger sus intereses, desarrollar actividades culturales, políticas, sociales, profesionales, laborales o de cualquier otra índole.

 Por su parte, la libertad sindical, que es consecuencia del derecho de asociación, está prevista en las fracciones XVI y X, apartados A y B respectivamente, del artículo 123 Constitucional, que a la letra señalan lo siguiente:

“XVI (A). Tantos los obreros como los empresarios tendrán derecho para coaligarse en defensa de sus respectivos intereses, formando sindicatos, asociaciones profesionales, etcétera”.

X (B). Los trabajadores tendrán el derecho de asociarse para la defensa de sus intereses comunes…”.

 Al igual, nuestro país ha suscrito el Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo. Este instrumento de carácter obligatorio, reconoce que a nadie se le puede obligar a formar parte de un sindicato, a no formar parte de él, o a permanecer en el mismo.

En materia legislativa, tanto la ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado (LFTSE), como la Ley Federal del Trabajo, prevén disposiciones que reconocen el derecho a la libertad sindical.

Así, el artículo 69 de la LFTSE, en sus tres primeros párrafos, dispone lo siguiente:

Todos los trabajadores tienen derecho a formar parte de un sindicato y a constituir sindicatos, sin necesidad de autorización previa.

El trabajador ejercerá en todo momento de su libertad de adhesión o separación en un sindicato.

Asimismo, a nadie se le puede obligar a formar parte de un sindicato, a no formar parte de él o a permanecer en el mismo.

Lo anterior, advierte con total claridad, que el derecho de libertad sindical, en su dimensión individual, encierra diversas prerrogativas, como lo son: el que los trabajadores tienen el derecho de organizarse libremente en sindicatos de su elección, sin interferencia o discriminación por parte de los empleadores o el gobierno. Asimismo, comprende la libertad de cada uno de los trabajadores, de formar parte de un sindicato, adherirse o separase, sin que puedan obligarlos a permanecer en el sindicato. Esta porción normativa es clara de que no exista una obligación de permanecer en un sindicato, y cualquier disposición en contraria, sería nula de pleno derecho.

Es decir, una cláusula del estatuto de un sindicato que estipule la irrenunciabilidad de un cargo, restringe el derecho del agremiado, de ser el caso, de dejar de pertenecer a la organización gremial. Ello, es contrario a los derechos humanos de asociación y libertad sindical. No deja de señalarse que los derechos no son absolutos, pero en el caso en específico, nos parece que no existe razonamiento jurídico que permita su prevalencia sobre los derechos de asociación y libertad sindical.

Tampoco deja de mencionarse que puede darse el supuesto de que la renuncia al cargo no lleve aparejada la renuncia al sindicato. Pero, aun así, la posibilidad de renunciar a algún cargo sindical, sin que al mismo tiempo se deje de pertenecer a él, es una vertiente del derecho humano de la libertad sindical.

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LA IMPORTANCIA DE LA DIVERSIFICACIÓN DE LAS FUENTES DE INGRESOS, DE UN SINDICATO.

No es recomendable que un sindicato dependa solo de las cuotas sindicales que aportan los agremiados como ingreso. Al respecto, es importante que tengan una estrategia clara para diversificar sus fuentes de ingresos y, a la vez, mantener su independencia y autonomía.

Sí un sindicato se basa únicamente en las cuotas sindicales para financiar sus actividades, se vuelve vulnerable a cualquier fluctuación en la cantidad de miembros o en su capacidad para pagar las cuotas. Si hay una disminución significativa en el número de miembros o si los miembros tienen dificultades para pagar las cuotas, el sindicato puede enfrentar problemas financieros y dejar de operar adecuadamente.

Las cuotas sindicales pueden ser una fuente de ingresos limitada. Dependiendo de la estructura y el tamaño del sindicato, las cuotas pueden no ser suficientes para cubrir todos los gastos operativos, como la organización de eventos, asesorías, la negociación colectiva o la realización de campañas. Si el sindicato no tiene suficientes recursos financieros, puede ser difícil llevar a cabo acciones efectivas en beneficio de sus miembros.

Al depender únicamente de las cuotas sindicales, se limita la capacidad del sindicato para diversificar sus fuentes de ingresos. Esto significa que el sindicato se perdería oportunidades para obtener fondos adicionales a través de donaciones, subvenciones, patrocinios u otras formas de apoyo financiero. Al diversificar las fuentes de ingresos, el sindicato puede fortalecer su posición financiera y tener más flexibilidad para llevar a cabo sus actividades y objetivos.

Igualmente, tener como fuente de ingreso únicamente las cuotas sindicales, puede comprometer la independencia y autonomía del sindicato. Si los recursos financieros de un sindicato están vinculados exclusivamente a las cuotas de los miembros, puede dudar en tomar posiciones o participar en acciones que podrían enfrentar a sus integrantes y conducir a una disminución en la membresía que paga las cuotas. La diversificación de las fuentes de ingresos puede proporcionar un mayor grado de independencia y permitir que el sindicato persiga sus objetivos e intereses sin depender únicamente del apoyo financiero de sus miembros

Por ello, si un sindicato actualmente depende solo de las cuotas sindicales como ingreso, puede considerar las siguientes acciones para diversificar sus fuentes de ingresos:

• Buscar donaciones: Los sindicatos pueden buscar subvenciones y donaciones de organizaciones benéficas y fundaciones para financiar proyectos y actividades sindicales, para lo cual, de ser el caso, deberá llevar a cabo modificaciones a sus estatutos, así como realizar trámites para ser considerada como donataria autorizada.

• Ofrecer servicios adicionales: Los sindicatos pueden ofrecer servicios adicionales que le permitan, sin descuidar su actividad principal, tener una fuente alterna de ingresos, como asesoramiento legal, servicios de seguros y descuentos en servicios y productos, lo que puede generar ingresos adicionales para el sindicato.

• Vender productos sindicales: Los sindicatos pueden vender productos sindicales, como camisetas, gorras y otros artículos promocionales, para generar ingresos adicionales.

• Invertir en empresas y proyectos: Los sindicatos pueden invertir en empresas y proyectos que generen beneficios financieros y a la vez estén alineados con los valores y principios sindicales, en cuyo caso deberá obtenerse el asesoramiento financiero respectivo.

• Realizar eventos y actividades: Los sindicatos pueden organizar eventos y actividades para recaudar fondos, como cenas, subastas y torneos deportivos.

Es importante diversificar las fuentes de ingresos de un sindicato para proporcionar una mayor estabilidad financiera, permitir la realización de actividades más amplias en beneficio de los miembros y mantener la independencia y autonomía del sindicato. Esto no significa que las cuotas sindicales no sean importantes, ya que siguen siendo una fuente crucial de ingresos, pero es benéfico contar con otras fuentes de financiamiento para fortalecer la posición del sindicato.

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INTELIGENCIA ARTIFICIAL.

¿QUÉ DEBEMOS HACER COMO TRABAJADORES?

La importancia de la inteligencia artificial radica en su amplio potencial para transformar y mejorar diversos aspectos de nuestra sociedad y nuestras vidas, entre ellas, nuestros trabajos. Por ello, es importante que los trabajadores tomen medidas para aprovechar su uso y el impacto que tendrá en su fuente de ingresos. Aquí enunciamos  algunas acciones que pueden ayudar en este sentido:

Actualizarse y adquirir nuevas habilidades: Mantente al día con los avances tecnológicos y las tendencias en tu campo laboral. Identifica las habilidades que serán más relevantes en el futuro y busca oportunidades para adquirirlas. Esto puede implicar la participación en cursos de formación, talleres, certificaciones o incluso regresar a la universidad para obtener una nueva titulación.

Enfocarse en habilidades humanas: Aunque la inteligencia artificial puede realizar muchas tareas técnicas, las habilidades humanas siguen siendo valoradas en el entorno laboral. Desarrolla habilidades como la resolución de problemas, la comunicación efectiva, el pensamiento crítico, la creatividad y la inteligencia emocional. Estas habilidades son difíciles de automatizar y pueden ser una ventaja competitiva en el mercado laboral.

Adaptabilidad y aprendizaje continuo: La tecnología avanza rápidamente, por lo que es fundamental mantenerse actualizado y estar dispuesto a aprender de forma continua. Sé adaptable y abierto a adquirir nuevos conocimientos y habilidades a medida que evolucionan las demandas del mercado laboral.

Identificar oportunidades de colaboración: La inteligencia artificial puede ser una herramienta poderosa cuando se combina con las habilidades humanas. Busca oportunidades para colaborar con la inteligencia artificial y utilizarla como una herramienta para mejorar tu propio trabajo. Aprende a trabajar de manera eficiente junto con las tecnologías y aprovecha su capacidad para automatizar tareas repetitivas o tediosas, lo que te permitirá centrarte en actividades que requieran habilidades humanas.

Mantener una mentalidad emprendedora: Considera la posibilidad de emprender tu propio negocio o explorar oportunidades de trabajo independiente. La inteligencia artificial también puede brindar oportunidades para crear nuevos productos o servicios, así como para desarrollar soluciones innovadoras. Mantén una mentalidad emprendedora y busca formas de adaptarte y capitalizar los avances tecnológicos en tu campo.

Networking y desarrollo de contactos: Construye y mantén una red sólida de contactos profesionales. Participa en eventos de la industria, conferencias y grupos de interés. Establecer conexiones sólidas puede brindarte acceso a nuevas oportunidades laborales, así como a información y conocimientos actualizados sobre cómo la inteligencia artificial está afectando tu campo.

Mantener una actitud positiva y adaptativa: La aparición de la inteligencia artificial puede generar incertidumbre, pero es importante mantener una actitud positiva y adaptativa. Abraza los cambios y las oportunidades que surjan, y recuerda que la tecnología también puede generar nuevos empleos y roles en el futuro.

Recuerda que cada industria y cada individuo enfrentará desafíos y oportunidades únicas debido a la inteligencia artificial. Es fundamental evaluar tu situación particular y tomar medidas específicas que sean relevantes para tu campo laboral y tus metas profesionales.

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ALGUNOS ASPECTOS IMPORTANTES, POR LOS QUE UN SINDICATO DEBE TENER SU PROPIA PÁGINA WEB.

La presencia en línea se ha vuelto cada vez más relevante para las organizaciones, incluyendo los sindicatos. Una página web bien diseñada y actualizada puede ser una herramienta poderosa para los sindicatos, ya que les permite cumplir con diversos objetivos y desafíos que enfrentan en la actualidad.

De la misma manera, una página web de un sindicato puede ser una herramienta valiosa para rendir cuentas a sus agremiados. Proporciona un canal de comunicación transparente y accesible donde los miembros del sindicato pueden obtener información sobre las actividades, logros y decisiones de la organización. A continuación, se destacan algunas razones por las que la página web es importante para un sindicato y puede facilitar la rendición de cuentas:

Comunicación efectiva: Una página web proporciona una plataforma centralizada para comunicarse con los miembros del sindicato y mantenerlos informados sobre las últimas noticias, eventos, campañas y logros. A través de la web, los sindicatos pueden difundir mensajes clave, compartir documentos relevantes y mantener actualizada a su base de miembros.

Acceso a la información: Una página web permite a los sindicatos brindar acceso rápido y fácil a información importante, como acuerdos colectivos, beneficios laborales, derechos de los trabajadores, legislación laboral, recursos educativos, entre otros. Esto facilita que los miembros encuentren respuestas a sus preguntas y se mantengan informados sobre sus derechos y responsabilidades laborales.

Promoción de la solidaridad y la participación: Una página web puede servir como una plataforma para promover la solidaridad entre los miembros del sindicato y fomentar su participación activa en las actividades sindicales. Mediante la publicación de historias de éxito, testimonios, eventos y oportunidades de participación, los sindicatos pueden inspirar a sus miembros a involucrarse y fortalecer la unidad dentro de la organización.

 Captación de nuevos miembros: Una página web bien diseñada puede ser una herramienta efectiva para atraer a nuevos miembros al sindicato. Al proporcionar información clara y convincente sobre los beneficios de la afiliación sindical, los sindicatos pueden demostrar su valor y atraer a trabajadores interesados en unirse. Además, una página web puede ofrecer formularios de afiliación en línea y facilitar el proceso de incorporación.

Defensa de los derechos laborales: Una página web puede ser una plataforma para la defensa de los derechos laborales. Los sindicatos pueden utilizar su sitio web para destacar las injusticias en el lugar de trabajo, promover campañas de sensibilización, brindar recursos legales y promover la solidaridad entre los trabajadores. Esto ayuda a fortalecer la voz colectiva de los trabajadores y promover la justicia en el ámbito laboral.

Transparencia: La transparencia es esencial para generar confianza entre los miembros del sindicato. Una página web puede servir como plataforma para cumplir con las obligaciones legales, al igual que difundir información importante, sobre condiciones generales de trabajo, entre otros. También funciona para publicar informes financieros, balances, auditorías, presupuestos y cualquier otra información relevante sobre las finanzas del sindicato. Esto permite a los miembros conocer y evaluar cómo se gestionan los recursos financieros del sindicato.

Documentación de reuniones y decisiones: Una página web puede proporcionar acceso a las actas de las reuniones del sindicato, donde se registran las discusiones y decisiones tomadas por los líderes y los miembros. Esto asegura que los miembros estén informados sobre los procesos de toma de decisiones y puedan evaluar si se están respetando sus intereses y necesidades.

Informes de actividades: Una página web puede servir como un repositorio de informes periódicos o anuales que detallan las actividades, logros y desafíos del sindicato en diferentes áreas, como negociaciones colectivas, campañas para concientizar, actividades de representación y defensa de los derechos laborales. Estos informes permiten a los miembros evaluar la eficacia y el impacto de la labor del sindicato.

Retroalimentación y mecanismos de participación: Una página web puede incluir formularios de retroalimentación y mecanismos para que los miembros brinden su opinión, planteen inquietudes o sugieran ideas. Esto fomenta una cultura de participación y permite que los miembros se sientan escuchados y valorados en el proceso de toma de decisiones.

Sección de preguntas frecuentes: Una página web puede contar con una sección de preguntas frecuentes donde los miembros pueden encontrar respuestas a las dudas comunes relacionadas con las políticas, los procedimientos y los derechos laborales. Esto evita malentendidos y proporciona claridad sobre los temas importantes para los miembros.

Por estas y otras razones, es importante que un sindicato diseñe y administre una página web, que le sirva de canal de comunicación en el cumplimiento de sus objetivos, así como mecanismo de rendición de cuentas a sus agremiados.

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Prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el Mundo del Trabajo, importancia del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo.

El 6 de julio de 2023, entrará en vigor en nuestro país, el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Este se enfoca en la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.

La OIT exige a todos los estados miembros, a respetar, promover y asegurar el disfrute del derecho a un trabajo libre de violencia y acoso para todas y todos los trabajadores. 

El Convenio 190 es el primer tratado internacional que aborda la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. A la par, existe la Recomendación 206 de la propia OIT, que de igual manera, aborda el combate a la violencia y el acoso. Ambos instrumentos jurídicos proporcionan un marco común de acción para construir un mundo laboral basado en la dignidad y el respeto. Cabe mencionar que las Recomendaciones no son exigibles para los estados miembros, aunque establecen pautas para orientar la política, la legislación y la práctica de cada uno de ellos en materia del trabajo. 

Infortunadamente, ambas figuras, violencia y acoso, no están debidamente desarrolladas desde el punto de vista legislativo como debiese. Por ello, la importancia del Convenio, dado que obliga al Estado Mexicano, al igual que a empleadores, a la implementación de diversas acciones que doten de eficacia la prevención y eliminación de la violencia y el acoso.

Algunos de los puntos importantes del Convenio 190, son los siguientes:

Ratificación y adopción legislativa: Los Estados deben ratificar el Convenio 190 a través de sus procedimientos internos y, posteriormente, adoptar legislación y regulaciones nacionales para implementar las disposiciones del convenio en su sistema jurídico.

Definición amplia de violencia y acoso: El Convenio 190 establece una definición amplia e inclusiva de violencia y acoso en el ámbito laboral, abarcando comportamientos y situaciones que puedan causar daño físico, psicológico o emocional.

Ámbito de aplicación: El Convenio se aplica a todas las trabajadoras y trabajadores, así como a los empleados y empleadores del sector público y privado, incluyendo a los trabajadores informales, los aprendices y los trabajadores migrantes.

Derechos de los trabajadores: El Convenio 190 establece que los trabajadores tienen derecho a un entorno de trabajo libre de violencia y acoso, y a recibir información y capacitación sobre sus derechos y cómo prevenir y abordar estas problemáticas. También se reconoce el derecho de los trabajadores a tomar medidas colectivas para protegerse contra la violencia y el acoso.

Desarrollo de una política nacional: Los Estados deben desarrollar y promover una política nacional integral para prevenir y abordar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Esta política debe ser elaborada en consulta con los empleadores y los trabajadores, y debe abarcar aspectos como la prevención, la protección de las víctimas, las medidas disciplinarias y las sanciones.

Responsabilidades de los empleadores: Los empleadores tienen la responsabilidad de garantizar un entorno de trabajo seguro y saludable, y de prevenir y abordar la violencia y el acoso. Esto incluye la implementación de políticas y procedimientos para prevenir, investigar y sancionar los casos de violencia y acoso, así como proporcionar apoyo y protección a las víctimas.

Cooperación y diálogo social: El Convenio 190 promueve la importancia de la cooperación entre los empleadores, los trabajadores y sus organizaciones representativas para prevenir y abordar la violencia y el acoso en el trabajo. El diálogo social y la participación de los trabajadores son elementos fundamentales en la implementación efectiva del Convenio.

Sensibilización y capacitación: Los Estados deben promover la sensibilización sobre la violencia y el acoso en el trabajo a través de campañas de información y educación. Además, deben garantizar la capacitación de los empleadores, los trabajadores y sus representantes en la prevención, detección y respuesta a la violencia y el acoso laboral.

Servicios de apoyo: Los Estados deben establecer o fortalecer servicios de apoyo para las víctimas de violencia y acoso en el trabajo. Estos servicios pueden incluir líneas de ayuda, asesoramiento, apoyo psicológico y asistencia legal, entre otros.

Investigación y sanción: Los Estados deben establecer mecanismos para investigar los casos de violencia y acoso en el trabajo de manera imparcial y eficiente. Además, deben garantizar que existan sanciones adecuadas y proporcionales para los perpetradores de estos actos, lo que puede incluir sanciones legales, medidas disciplinarias o sanciones administrativas.

Monitoreo y evaluación: Los Estados deben establecer mecanismos de monitoreo y evaluación para supervisar la implementación del Convenio 190 y evaluar la efectividad de las medidas adoptadas. Esto implica recopilar datos, realizar análisis periódicos y reportar sobre los avances realizados y los desafíos identificados.

Cooperación internacional: Los Estados pueden promover la cooperación internacional en la lucha contra la violencia y el acoso en el trabajo, intercambiando mejores prácticas, experiencias y conocimientos con otros países y organizaciones internacionales.

Estos son algunos de los puntos clave del Convenio 190 de la OIT. El objetivo principal de este instrumento es garantizar un entorno laboral seguro y libre de violencia y acoso. Promover el respeto de los derechos de los trabajadores y fomentar una cultura de dignidad y equidad en el mundo del trabajo.

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LA IMPORTANCIA DE SEPARAR LAS FUNCIONES DE LOS ÓRGANOS EN UN SINDICATO. (DE GOBIERO Y EJECUTIVAS)

Un sindicato tiene como objeto legal, el estudio, mejoramiento y defensa de sus intereses comunes, según lo establece el artículo 67 de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, y de manera correlativa, el artículo 356 de la Ley Federal del Trabajo.

Para cumplir con este y otros objetivos previstos en su Estatuto, debe contar con una estructura y órganos bien definidos. De esta manera, se consigue una coordinación efectiva en el desarrollo de sus acciones. Asimismo, con una estructura clara, cada miembro del sindicato sabe exactamente cuál es su papel y responsabilidad en la organización. Además, esto promueve la transparencia y la rendición de cuentas, ya que los miembros pueden saber con certeza quién está tomando decisiones y cómo se están utilizando los recursos del sindicato.

También, una estructura definida permite que el sindicato funcione de manera eficiente, evitando la duplicidad de funciones y la confusión entre roles y responsabilidades. Esto ayuda a maximizar el uso de los recursos del sindicato y a lograr los objetivos de manera efectiva.

Sin duda que una estructura sindical efectiva, debe considerar a la separación de funciones como una piedra angular, basándose en la idea de que el poder no debe concentrase en una sola persona o entidad, sino que debe dividirse en diferentes ramas y órganos para evitar el abuso de poder y garantizar la protección de los derechos de los agremiados y la legitimidad de las decisiones.

Lo anterior se señala, porque se ha vuelto común observar en el estatuto de los sindicatos, que prácticamente todos los órganos (comités, comisiones, secretarías) se consideran órganos de gobierno, pero al mismo tiempo, desarrollan funciones ejecutivas, de fiscalización, transparencia, electorales y de otro tipo. Estás acciones lo único que genera es confusión con respecto el cumplimiento de las funciones que le corresponde a cada instancia dentro del estatuto; pero además, se presta a excesos, como hemos sido testigos, en los que los Comités Ejecutivos nombran o designan a integrantes de otros órganos sin que sea su función, o incluso, modifican el estatuto.

La distinción entre un órgano de gobierno y uno ejecutivo debe ser clara. Así, los órganos de gobierno, cómo lo es la asamblea de la totalidad de integrantes del sindicato, son responsables de establecer políticas, tomar decisiones estratégicas (reforma del estatuto y elección de dirigentes) y supervisar las actividades del sindicato en su conjunto. Por otro lado, los órganos ejecutivos, cómo el Comité Ejecutivo, son responsables de implementar esas políticas y tomar decisiones operativas diarias. Al comprender estas diferencias, se pueden llevar a cabo acciones más informadas sobre la gestión y la dirección del sindicato.

Por ello, es importante no fusionar en un solo órgano las funciones de gobierno, con las ejecutivas, o con las de control (fiscalización y transparencia) o conducción de los procesos electorales. La concentración del poder en una sola entidad puede llevar a la violación de los derechos de los agremiados, así como a la manipulación o usurpación de los procesos de decisiones al interior del sindicato.

No debe perderse de vista que la separación de funciones permite que cada órgano cuente con responsabilidades específicas. Cuando erróneamente se fusionan las funciones de gobierno y ejecutivas en una sola entidad, se pierde la capacidad de controlar el órgano ejecutivo, lo que puede llevar a un abuso de poder, a la violación de los derechos de los agremiados, y a la influencia política de una función sobre otra.

Además, la separación de poderes también ayuda a garantizar la responsabilidad y la transparencia del gobierno. Cuando cada rama del poder de un sindicato tiene sus propias funciones y responsabilidades, es más fácil para los agremiados vigilar y evaluar su desempeño. Si todas las funciones gubernamentales se fusionan en una sola entidad, es más difícil responsabilizar al órgano de gobierno por su desempeño, ya que no hay una separación clara de funciones y responsabilidades.

En conclusión, la separación de funciones entre órganos de gobierno, órganos ejecutivos (Comités Ejecutivos) y órganos responsables de la fiscalización, transparencia y conducción de procesos electorales es esencial para garantizar los derechos de los agremiados. El no incorporar en un solo órgano las funciones de gobierno, con las ejecutivas, es una medida crítica para prevenir el abuso de poder y mantener el equilibrio en un sindicato funcional.

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UN ENTORNO LABORAL SEGURO Y SALUDABLE, ES UN PRINCIPIO Y DERECHO FUNDAMENTAL EN EL TRABAJO.

28 de abril, Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo.

El 28 de abril se celebra el día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo, cuyo fin es impulsar la prevención de accidentes laborales y enfermedades profesionales en todo el mundo. Se trata de una campaña promovida por la Organización Internacional del Trabajo, para enfocar la atención en el problema, generar una cultura de prevención, al igual que sensibilizar y educar a empleadores y trabajadores. Con estas acciones, se pretende reducir el número de muertes y lesiones físicas y mentales vinculadas con el trabajo; y así, mejorar la calidad de vida de los trabajadores.

Bien sabemos que los problemas en materia de accidentes y riesgos del trabajo no son menores por lo que, la manera en la que actuemos en forma preventiva es de vital importancia para el bienestar de los trabajadores.

Al respecto, la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos reconoce en su artículo 123, apartado A, fracción XV, derechos a favor de los trabajadores, que obligan al empleador a observar medidas sobre higiene y seguridad dentro de las instalaciones en donde operen las y los trabajadores. Lo anterior, con la finalidad de prevenir accidentes, y por consecuencia garantizar su salud e integridad.

Conforme a ello, México ha ratificado el Convenio 155 de la Organización Internacional del Trabajo, cuyo objeto es la Seguridad y Salud de los Trabajadores. No obstante, aún no ratifica el Convenio 187, referente al Marco Promocional Para la Seguridad y Salud en el Trabajo. Recordemos que nuestra Constitución Federal reconoce en su artículo primero, a los Tratados Internacionales en materia de Derechos Humanos, con el mismo rango normativo que el propio texto constitucional.

Por su parte, la Ley Federal del Trabajo, en diversos artículos, exige instalaciones y medidas de seguridad en favor de la salud de los trabajadores. De igual manera, se han emitido por parte de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, diversas normas oficiales, en las que se establecen condiciones mínimas para la prevención de riesgos de trabajo y la salud de los trabajadores, incluyendo aquellos de caracter psicosocial.

Una de las claves para lograr estos objetivos, es la participación de los sindicatos. Éstos, tienen un papel fundamental en la promoción de la seguridad y salud en el trabajo ya que son los encargados de velar por los derechos laborales y la protección de los trabajadores.

A continuación, se señalan algunas acciones:

• Organización de eventos para concientizar sobre la seguridad y la salud en el trabajo, los sindicatos pueden organizar eventos, como lo son: charlas, conferencias, talleres y ferias, para educar a los trabajadores sobre los riesgos laborales y cómo prevenirlos.

• Capacitar a los trabajadores ofreciendo programas de orientación a las y los trabajadores sobre las medidas de seguridad y salud en el trabajo.

• Colaboración con los empleadores para mejorar las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, así como el cumplimiento todas las normas destinadas a garantizar éstos derechos.

• Participación de manera conjunta con otras organizaciones, en la propuesta o creación de políticas públicas, que fortalezcan las acciones de seguridad y salud en el trabajo.

• Intervención en la creación de los programas en la materia, que emita el empleador.

• Monitoreo del cumplimiento de las normas de seguridad y salud laboral para asegurarse de que se implementen adecuadamente.

En definitiva, la participación activa de los sindicatos es clave para lograr un entorno laboral seguro y saludable. En este Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo, es importante recordar la importancia de la colaboración entre empleadores, trabajadores y sindicatos para garantizar un ambiente laboral seguro y saludable para todos.

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Acciones que puede desarrollar un sindicato, para combatir el cambio climático.

El cambio climático se refiere a un cambio significativo y duradero en los patrones climáticos globales que se han observado en las últimas décadas. Se debe principalmente al aumento de las emisiones de gases de efecto invernadero, especialmente el dióxido de carbono en la atmósfera, debido a la actividad humana, como la quema de combustibles fósiles, la deforestación y la agricultura intensiva.

Los efectos del cambio climático incluyen el aumento de la temperatura media global, el aumento del nivel del mar, la acidificación de los océanos, la disminución de la capa de hielo en los polos y cambios en los patrones de precipitación y clima extremo. Estos cambios pueden tener efectos graves en los ecosistemas naturales, la seguridad alimentaria, los empleos, la salud pública, la economía y la sociedad en su conjunto.

El cambio climático es uno de los mayores desafíos que enfrenta nuestro planeta en la actualidad, y se requiere acción inmediata y coordinada a nivel global para reducir las emisiones de gases de efecto invernadero y limitar los impactos del cambio climático en el futuro.

La protección del medio ambiente es crucial para garantizar la sostenibilidad de los empleos y la permanencia y estabilidad de la sociedad en general.  Así, los sindicatos deben abogar por políticas ambientales justas que protejan tanto al medio ambiente como a los trabajadores. Esto, como una vía para garantizar que los trabajadores tengan empleos seguros y sostenibles a largo plazo.

Los sindicatos representan a los trabajadores, y los trabajadores son una parte importante de cualquier industria que tenga un impacto en el medio ambiente. Al involucrar a los trabajadores, los sindicatos pueden garantizar que éstos tengan una voz en la toma de decisiones sobre cómo se maneja el impacto ambiental de su trabajo.

Algunas acciones que puede desarrollar un sindicato, para impulsar la protección del medio ambiente en este Día Internacional de la Madre Tierra, son los siguientes:

Organizar un evento educativo. El sindicato puede organizar un evento educativo para los trabajadores y la comunidad sobre la importancia del Día de la Madre Tierra y la necesidad de proteger nuestro medio ambiente.

Limpieza de áreas naturales. El sindicato puede organizar una actividad de limpieza en áreas naturales locales, como parques, playas o ríos, para reducir la contaminación y mejorar la salud del ecosistema.

Participación en la elaboración de políticas públicas. Los sindicatos pueden involucrarse activamente en la elaboración de políticas públicas que promuevan el desarrollo sostenible, como la promoción de la energía renovable, la protección del medio ambiente y la reducción de la pobreza. Los sindicatos pueden trabajar con otras organizaciones de la sociedad civil y con el gobierno para asegurar que las políticas sean inclusivas y justas.

Fomento de la colaboración entre empleadores y trabajadores: Los sindicatos pueden fomentar la colaboración entre los empleadores y los trabajadores para lograr objetivos de desarrollo sostenible. Esto puede incluir el desarrollo de acuerdos colectivos que promuevan prácticas laborales sostenibles y la participación en iniciativas conjuntas con las empresas para promover la sostenibilidad.

 Fomentar la sostenibilidad en el lugar de trabajo. El sindicato puede promover prácticas de sostenibilidad en el lugar de trabajo, como reducir el consumo de energía y agua, fomentar el reciclaje y reducir el uso de plásticos.

Promover estilos de vida sostenibles. El sindicato puede ofrecer información y recursos a los trabajadores sobre estilos de vida sostenibles, como el uso de transporte público, la compra de productos orgánicos y locales, y la reducción del consumo de carne.

En general, el sindicato puede ser un defensor clave de la protección ambiental y puede utilizar el Día de la Madre Tierra como una oportunidad para aumentar la conciencia sobre la necesidad de proteger nuestro planeta y tomar medidas para protegerlo.

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Paulina, Marla y Gabriel

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SUGERENCIAS PARA EL FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL DE UN SINDICATO.

Fortalecer institucionalmente a un sindicato es fundamental, porque estos son organizaciones que representan y defienden los derechos e intereses de los trabajadores frente a los empleadores y autoridades. Un sindicato bien fortalecido al igual que organizado, puede tener un impacto significativo en la protección de los derechos laborales, así como en la mejora de las condiciones de trabajo de sus miembros.

Además, un sindicato fuerte también puede fomentar la democracia y la participación ciudadana, dado que los trabajadores pueden tener una voz más fuerte en las decisiones que afectan sus vidas, así como su bienestar. Un sindicato puede ser un medio para empoderar a los trabajadores y darles una mayor capacidad de negociación con los empleadores y las autoridades.

En este sentido, afianzar a un sindicato puede implicar establecer diversas medidas, como mejorar la organización interna, aumentar la participación y compromiso de los miembros, acrecentar la negociación colectiva y el diálogo con empleadores al igual que con autoridades, entre otros. Por ello, compartimos algunas sugerencias para fortalecer a los sindicatos en forma institucional:

Mejorar la comunicación: Es importante que los miembros del sindicato se mantengan informados sobre las actividades y los avances de la organización. Esto se puede lograr a través de boletines informativos, redes sociales, reuniones periódicas y otros medios de comunicación.

Capacitación y formación: Los miembros del sindicato deben estar bien informados sobre sus derechos y responsabilidades. Se pueden organizar talleres y seminarios para capacitarlos sobre temas relevantes, como conocimiento de su Estatuto, negociación colectiva, derecho laboral, liderazgo, entre otros.

Incrementar la participación: Es importante fomentar la participación activa de los miembros en las actividades del sindicato. Se pueden organizar reuniones periódicas, asambleas, votaciones, encuestas y otros mecanismos de participación.

Fortalecer la unidad: Los miembros del sindicato deben estar unidos y trabajar juntos para lograr sus objetivos. Se deben establecer mecanismos de resolución de conflictos, así como promover la solidaridad entre los miembros.

Negociación colectiva: El sindicato debe tener una estrategia clara y bien definida para la negociación colectiva con los empleadores. Se deben establecer objetivos realistas y trabajar de manera coordinada para alcanzarlos. Cuando los sindicatos son fuertes, tienen más poder para negociar con los empleadores y garantizar que se respeten los derechos laborales de los trabajadores.

Alianzas estratégicas: El sindicato puede establecer alianzas estratégicas con otros sindicatos o grupos de la sociedad civil que compartan sus objetivos. Esto puede ayudar a fortalecer la posición del sindicato en las negociaciones con los empleadores.

Transparencia y rendición de cuentas: Es importante que el sindicato sea transparente en sus decisiones y en el uso de los recursos. Se deben establecer mecanismos de rendición de cuentas y fiscalización para garantizar la transparencia y la integridad de la organización.

En resumen, fortalecer institucionalmente a un sindicato es fundamental para promover y proteger los derechos laborales, mejorar las condiciones de trabajo, fomentar la participación ciudadana así como  la democracia.

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Paulina, Marla y Gabriel

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HACIA UNA GESTIÓN EQUILIBRADA Y EFECTIVA DE UN SINDICATO: LAS VENTAJAS DE QUE EL ÓRGANO DE DIRECCIÓN SE INTEGRE CON PERFILES POLÍTICOS Y TÉCNICOS.

Es práctica común que se postule para integrar la directiva (Comité Ejecutivo) de un sindicato, a miembros cuyo perfil cuenta con habilidades de liderazgo, comunicación o negociación. También pueden representar intereses importantes dentro del gremio o han tenido un rol relevante en la lucha por los derechos de los trabajadores. 

Este perfil que podemos considerar político, puede incidir para que el sindicato tenga buena relación con el empleador, así como en el impulso de acciones que impacten de manera positiva los derechos del sindicato y sus agremiados. Asimismo, representan los intereses de la organización ante el gobierno o grupos políticos, lo que influye en la toma de decisiones para la implementación de políticas que puedan beneficiar al gremio.

Si bien es recomendable que una organización sindical sea dirigida por personas que cuenten con las cualidades citadas; también es cierto que no es el único perfil que requiere una organización sindical. Ello es así, en razón de que un sindicato es una persona jurídica colectiva y por tanto, debe dar cumplimiento a toda una serie de requerimientos jurídicos, contables y administrativos impuestos por el andamiaje legal y el entorno en que se desenvuelve. De esta manera, asume obligaciones no sólo en materia laboral, sino también civil, fiscal, administrativa, protección de datos personales, transparencia y rendición de cuentas, por sólo mencionar algunas materias.

En el mismo sentido, una gestión eficaz de la organización sindical en el cumplimiento de su objeto legal y estatutario, necesita de personas con saberes técnicos en diversas materias que pueden aportar conocimientos especializados y experiencia en áreas tan especificas, como lo son, entre otras, los alcances y términos de una negociación colectiva, la gestión financiera, el cumplimiento y representación jurídica, o la planeación estratégica. Esto puede ayudar a que el sindicato sea capaz de tomar decisiones informadas, basadas en la evidencia y con ello, sus acciones sean más eficientes.

Un elemento con un perfil técnico dentro de un sindicato puede ser un miembro especializado en una determinada área de conocimiento como por ejemplo, un economista, abogado, programador, contador y más. Este integrante técnico tiene habilidades y conocimientos específicos que le permiten brindar apoyo en las materias citadas, al igual que puede contribuir en la elaboración de propuestas relacionadas con la formación y capacitación técnica de los trabajadores, en la prevención de riesgos económicos o jurídicos, así como mejoras tecnológicas y de seguridad en el lugar de trabajo.

Es importante destacar que estas personas deben tener una formación y experiencia adecuada en su área de especialización, así como también habilidades de comunicación efectiva para poder transmitir sus conocimientos de manera clara y concisa al resto de los miembros del sindicato. Sin duda su participación en los órganos directivos, suma una mayor representatividad de los intereses de los afiliados, ya que estos integrantes pueden aportar una perspectiva más especializada y objetiva en la toma de decisiones.

Del mismo modo, pueden contribuir a la profesionalización del sindicato y a la mejora en la calidad de sus servicios y actividades. En consecuencia, es importante considerar al momento de proponer a miembros del sindicato que integrarán el órgano directivo, a diversos perfiles que cuenten con atributos políticos y técnicos.

De ser así, el sindicato tendrá los elementos para cumplir con su objeto, aumentar su eficacia y legitimidad ante los agremiados, el público en general y los empleadores. Ello puede ayudar a fortalecer la posición del sindicato en diversos contextos.

Aún cuando la incorporación de determinados perfiles técnicos es  deseable, no se hace de lado la imposibilidad material de que ciertos sindicatos que por su naturaleza, o por la actividades de la organización en la que laboran los trabajadores, puedan contar con perfiles técnicos con las características descritas. En este caso, será necesario solicitar el apoyo de profesionales en la materia.

En conclusión, la incorporación en la directiva sindical, de perfiles políticos y técnicos es importante para asegurar que el sindicato tenga una representación política efectiva, cuente con conocimientos especializados y aumente su diversidad y legitimidad. El sumar elementos técnicos no significa que se deje de lado la presencia de elementos políticos, sino que se trata de construir con ambos perfiles, una dirigencia sindical robusta, para lograr una gestión más equilibrada y efectiva en bien de los intereses del sindicato y sus agremiados.

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Paulina, Marla y Gabriel

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PROPUESTA DE ARGUMENTOS PARA QUE UN SINDICATO MINORITARIO, SOLICITE SU INCORPORACIÓN EN LA COMISIÓN MIXTA DE ESCALAFÓN DE UNA DEPENDENCIA Y EN SU CASO, EN LA NEGOCIACIÓN DE LAS CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO.

El 23 de marzo del año en curso, se aprobó por el pleno de la Cámara de Diputados, una reforma al artículo 54 de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, con el fin de incorporar a representantes de los diversos sindicatos constituidos en una misma dependencia, en la Comisión Mixta de Escalafón. Esta reforma fue remitida al Senado de la República, a efecto de seguir los trámites constitucionales correspondientes.

Es importante tener en cuenta que la propuesta de reforma aún deberá ser revisada, dictaminada, aprobada o modificada por la Comisión del Trabajo y Previsión Social de la Cámara de Senadores. En el supuesto de que se dictamine en sentido negativo (se rechacé), se regresa a la Cámara de Diputados. Por otro lado, si es modificada o aprobada por la Comisión citada,  se somete a consideración del Pleno del Senado.

Si se aprueba la modificación propuesta por la Comisión del Senado, se regresa a la Cámara de Diputados. En caso de aprobarse en los términos en que se remitió por la Cámara de Diputados, se envía al Presidente de la República quién deberá sancionarla (revisarla). De tener observaciones, la regresará al Congreso de la Unión. De no ser así, tiene la obligación de publicarla en el Diario Oficial de la Federación.

Aproximadamente, sólo un diez por ciento de las reformas aprobadas por la Cámara de Diputados y que de conformidad con el proceso legislativo, se remiten al Senado, son validadas por éste último.

Esta reforma, no es la única que en fecha reciente ha pretendido reconocer derechos a los sindicatos minoritarios. Se han presentado otras reformas que no han transitado en su aprobación por el Congreso de la Unión. Actualmente, la Comisión del Trabajo y Previsión Social de la Cámara de Senadores, tiene un rezago importante de iniciativas no dictaminadas.

De lo anterior es fácil advertir, que el proceso legislativo de aprobación de reformas legales es complicado y tortuoso. Esta situación no garantiza que la reforma citada sea derecho vigente en fecha próxima.

Lo relevante del tema, es la oportunidad que tienen en sus manos los sindicatos, de apropiarse de los argumentos y consideraciones jurídicas contenidas en el dictamen, para hacerlos valer ante las dependencias por la vía que consideren más adecuada, con el fin de obtener espacios de participación en la Comisión Mixta de Escalafón y en su caso, en la negociación y actualización de las condiciones generales de trabajo o el contrato colectivo, según corresponda.

Lo argumentos a tener presentes, son brevemente, los siguientes:

Inconstitucionalidad. Cualquier mandato legal y administrativo de que exista un solo sindicato por dependencia, es inconstitucional y contraviene el Convenio 87 de la OIT.

Garantizar el Derecho Humano. La Libertad Sindical reconoce el Derecho Humano a constituir diversos sindicatos en una misma dependencia; por ello, favorecer a un solo sindicato en la determinación de ascensos, negociaciones de salarios y prestaciones, restringe y prohíbe tácitamente la creación de otros sindicatos, contraviniendo el derecho humano a la libertad sindical.

Evitar privilegios indebidos. Los sindicatos mayoritarios no pueden gozar de privilegios tales, que influyan indebidamente en la elección de los trabajadores, por la organización sindical a la que deseen afiliarse. Esto es contrario al derecho a la Libertad Sindical, en razón de que la afiliación ya no sería libre, sino que existiría un vicio de origen en el consentimiento.

Representatividad. Los sindicatos minoritarios, aunque no sean el sindicato mayoritario en una dependencia, también representan a un grupo de trabajadores. Por lo tanto, es justo y democrático que se les permita participar en las decisiones que afectan a sus miembros.

Pluralidad y diversidad. La participación de múltiples sindicatos en la negociación de las condiciones generales de trabajo, permite una mayor pluralidad y diversidad de opiniones y perspectivas, lo que puede enriquecer el debate y dar lugar a soluciones más creativas y justas.

Protección de derechos. Los sindicatos minoritarios pueden tener intereses y necesidades específicas que no están siendo representados adecuadamente por el sindicato mayoritario. Su participación en la negociación y aprobación de acuerdos puede ayudar a garantizar que los derechos de todos los trabajadores sean protegidos y respetados.

Transparencia y rendición de cuentas. La inclusión de sindicatos minoritarios en la negociación y aprobación de acuerdos con las dependencias, puede ayudar a promover la transparencia y la rendición de cuentas en el proceso. Esto puede aumentar la confianza de los trabajadores en el proceso y en los resultados de la negociación.

Sin duda que la inclusión de sindicatos minoritarios en los procesos de toma de decisiones al interior de las dependencias, enriquece la discusión y representación de los intereses de todos los trabajadores; por ello, debe impulsarse a través de la vía de negociación o incluso jurídica, para hacerlos realidad, y no esperar a que los tiempos del Congreso determinen su reconocimiento.

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Paulina, Marla y Gabriel

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SERIE: CUALIDADES DE UN LÍDER SINDICAL

UN LÍDER SINDICAL DEBE TENER UN CONOCIMIENTO SÓLIDO DE LAS DISPOSICIONES LABORALES, DE LAS PRÁCTICAS DEL SECTOR PÚBLICO Y EN GENERAL, DE LAS OBLIGACIONES DEL SINDICATO COMO PERSONA MORAL.

Un líder es una persona que tiene la capacidad de influir en un grupo de individuos para lograr una meta o un objetivo en común. Los líderes pueden tener diferentes estilos de liderazgo, pero en general, se caracterizan por ser personas que inspiran confianza, proporcionan dirección y motivación. Son capaces de tomar decisiones difíciles y estratégicas para el bien del grupo o la organización que lideran. Los líderes pueden surgir en una variedad de contextos, desde la política hasta los negocios, el sindicalismo y la sociedad en general.

En el ámbito sindical burocrático, un líder debe tener un conocimiento sólido de las leyes laborales, de los procedimientos internos en los órganos públicos para obtener incrementos o prestaciones, así como de las prácticas del sector y en general, del marco jurídico en el que se desenvuelve la organización como persona moral. Ello, por las razones siguientes:

Protección de los derechos laborales: El líder sindical debe conocer las leyes laborales para poder proteger los derechos de los trabajadores, como las remuneraciones y escalafones, la jornada laboral, las prestaciones, las condiciones de trabajo y la seguridad social, entre otros.

Defensa de los intereses del sindicato: Un líder sindical debe conocer la legislación laboral para defender los intereses del sindicato y de sus miembros en las negociaciones colectivas, revisión de las condiciones generales de trabajo o contratos colectivos, así como en los conflictos laborales, sean individuales o colectivos.

Prevención de problemas y análisis de riesgos legales: Al conocer la legislación laboral y las diversas obligaciones legales que debe observar el sindicato, un líder puede prevenir problemas jurídicos y administrativos para la organización, como demandas laborales, mercantiles, civiles, denuncias penales, la instauración de procedimientos administrativos, sanciones o multas por parte de diversas autoridades, que pueden poner en riesgo la estabilidad y permanencia del sindicato

Toma de decisiones informadas: La comprensión de la legislación laboral permite al líder sindical tomar decisiones informadas y estratégicas para el beneficio del sindicato y sus miembros. También le permitirá dirigir los esfuerzos de la organización en el cumplimiento en tiempo y forma de las obligaciones legales del sindicato como persona moral.  

Un líder sindical que no conoce las leyes laborales y el marco jurídico que norma la actuación del sindicato, puede tomar decisiones equivocadas o ineficaces en perjuicio de los trabajadores y del patrimonio del sindicato. Esto puede resultar en una mala gestión y administración, una pérdida de credibilidad y una disminución de la eficacia del sindicato en la defensa de los intereses de los trabajadores.

La falta de conocimiento puede llevar a un líder sindical a cometer errores que pueden afectar negativamente a los trabajadores, como la firma de acuerdos que no son benéficos o la falta de cumplimiento de las exigencias legales necesarias para la protección de los derechos laborales y de la propia organización.

Fortalecimiento del liderazgo: Un líder sindical con conocimientos sólidos sobre la legislación laboral y el marco jurídico tendrá una mayor confianza y credibilidad entre los trabajadores y el sindicato en general, lo que fortalecerá su liderazgo y su capacidad para lograr los objetivos del sindicato

Es claro que el conocimiento de las leyes laborales y el marco jurídico es esencial para un buen liderazgo sindical, ya que permite proteger los derechos de los trabajadores, tomar decisiones efectivas y eficaces en beneficio de los trabajadores y evitar errores que puedan afectar negativamente a los trabajadores, la credibilidad y patrimonio del sindicato, así como la imposición de sanciones que hagan inviable la permanencia y estabilidad del sindicato.

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Paulina, Marla y Gabriel

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LA HUMILDAD, UNA DE LAS CUALIDADES MENOS RECONOCIDAS EN UN LÍDER SINDICAL.

Iniciamos nuestra serie de escritos y opiniones sobre las cualidades que debe poseer un líder sindical. Ello, en razón de que colaboramos en una Central de sindicatos de servidores publicos, lo que representa una oportunidad para reconocer y  resaltar las cualidades humanas deseables en los líderes sindicales. Para dar inicio a esta serie en la que reconoceremos las cualidades deseables en los líderes sindicales, hemos elegido uno de los atributos personales que en ocasiones es considerado una debilidad más que una fortaleza. Nos referimos a la humildad.

La humildad es una cualidad que a menudo se asocia con la modestia, la falta de ego y el reconocimiento de las limitaciones y errores propios. En el contexto de un líder sindical, la humildad puede ser vista como una debilidad, ya que se espera que los líderes sindicales sean fuertes, decididos y apasionados en la defensa de los intereses de los trabajadores.

Además, la cultura sindical a menudo se enfoca en la confrontación y la negociación dura con los empleadores y el gobierno, lo que puede ser visto como incompatibles con la humildad y la disposición a ceder. En este sentido, la humildad puede ser percibida como una debilidad que aminora la posición de negociación de los trabajadores.

No obstante, es importante destacar que la humildad no debería ser vista como una debilidad, sino como una cualidad valiosa en un líder sindical. La capacidad de reconocer los errores propios, escuchar y considerar las opiniones y necesidades de los trabajadores, al igual que trabajar en colaboración con otros líderes sindicales y actores sociales, puede fortalecer la posición de los trabajadores y lograr mejores resultados en las negociaciones.

Es así que la humildad es un atributo esencial para un líder sindical efectivo. A menudo, las personas asocian el liderazgo con un fuerte sentido de confianza y autoafirmación, pero la humildad es igualmente importante para construir relaciones de confianza y fomentar el compromiso en una organización sindical.

La humildad es una cualidad que implica reconocer las fortalezas y debilidades propias y las de los demás. Un líder sindical que muestra humildad es más propenso a colaborar y trabajar en equipo para lograr objetivos comunes, en lugar de imponer su propia agenda sin tener en cuenta las necesidades de los demás.

Otra ventaja de la humildad es que puede ayudar a un líder sindical a ganar la confianza de los miembros del sindicato. Cuando un líder es humilde, los miembros del sindicato pueden sentir que son valorados y respetados, lo que puede llevar a un mayor compromiso y lealtad en la organización.

Por lo señalado, la humildad es una cualidad esencial para un líder sindical efectivo. Un líder que es humilde puede construir relaciones de confianza y fomentar el compromiso en la organización sindical. También, la humildad permite que un líder escuche las perspectivas de los demás y trabaje en equipo para lograr objetivos comunes. Por último, la humildad puede ayudar a un líder a ganar la confianza y lealtad de los miembros del sindicato.

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Paulina, Marla y Gabriel

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LA CAPACIDAD DE COMUNICAR SU MENSAJE DE MANERA EFECTIVA, UN ATRIBUTO DESEABLE EN UN LÍDER SINDICAL.

Es importante que un líder sindical sepa comunicar sus mensajes, porque su capacidad de persuadir y movilizar a los miembros del sindicato, es fundamental para lograr sus objetivos. La comunicación efectiva es clave para construir la confianza y la solidaridad entre los trabajadores y para transmitir la visión, los valores y las estrategias del sindicato de manera clara y coherente.

Un líder sindical efectivo debe tener habilidades de comunicación que le permitan articular las necesidades y preocupaciones de los trabajadores de manera efectiva, inspirar a sus seguidores para que actúen en consecuencia y trabajar con los empleadores y otras partes interesadas para lograr acuerdos favorables para el sindicato y sus miembros.

Además, en un mundo cada vez más complejo y diverso, la capacidad de comunicarse con una variedad de audiencias es fundamental para los líderes sindicales. Deben ser capaces de utilizar una variedad de canales de comunicación, desde las redes sociales hasta los medios tradicionales, para llegar a los trabajadores y otros miembros de la comunidad.

Para ser un buen comunicador, es importante tener en cuenta, al menos, los siguientes aspectos:

1) Conocer a la audiencia: Es fundamental entender a quién se está dirigiendo el mensaje. Cada audiencia tiene diferentes necesidades y expectativas, por lo que es importante ajustar el mensaje para que sea relevante y significativo para ellos.

2) Escuchar activamente: La comunicación no es solo hablar, sino también escuchar. Un buen comunicador debe estar atento a las necesidades y preocupaciones de la audiencia, y responder de manera adecuada.

3) Ser claro y conciso: El mensaje debe ser claro y directo, sin ambigüedades o confusiones. Es importante ser conciso y enfocarse en los puntos más importantes.

4) Utilizar lenguaje visual y verbal: El uso de imágenes, ejemplos y metáforas puede ayudar a hacer el mensaje más visual y memorable. También es importante utilizar un tono de voz apropiado, gestos y lenguaje corporal para enfatizar el mensaje.

5) Ser empático: Un buen comunicador debe ser capaz de entender y empatizar con la audiencia. Esto implica ser sensible a sus necesidades, preocupaciones, y tratarlas con respeto y comprensión.

6) Ser auténtico: La autenticidad es clave para la comunicación efectiva. Un buen comunicador debe ser honesto, transparente, hablar desde su corazón y su experiencia.

En consecuencia, es deseable que un líder sindical adquiera la capacidad de saber comunicar eficazmente sus mensajes y con ello, fortalecer no sólo su liderazgo, sino las acciones que emprendan los trabajadores para cumplir los objetivos de su organización gremial. Con práctica y perseverancia, es posible mejorar las habilidades de comunicación y convertirse en un comunicador más efectivo.

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Paulina, Marla y Gabriel

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EL USO DE LAS REDES SOCIALES POR PARTE DE LOS SINDICATOS, VENTAJAS E IMPLICACIONES LEGALES.

Las redes sociales son plataformas que permiten a los usuarios conectarse, interactuar y compartir contenido. Estas plataformas permiten crear perfiles y compartir información como fotos, videos, pensamientos, ideas, intereses y noticias. También, las redes sociales permiten seguir a otros usuarios y ser seguidos, lo que crea comunidades en línea basadas en intereses comunes.

Su uso por parte de los sindicatos puede ser una herramienta efectiva para divulgar sus actividades y darles cobertura en tiempo real, conectar con su público objetivo creando con ello una relación más personal y cercana, rendir cuentas, atender peticiones, así como comunicar sus mensajes y objetivos no solo a sus integrantes sino a un público amplio y diverso.

Una función poco empleada por los sindicatos, es utilizar las redes sociales como estrategia para promocionar el sindicato como marca y con ello, conseguir que más trabajadores deseen afiliarse a su organización. Ello requiere el diseño de estratategias debidamente planeadas, así como dirigidas a un público objetivo, empleando la red social adecuada.

Entre las estrategias que puede desarrollar un sindicato para atraer más agremiados, podemos citar, entre otras: divulgar videos, imágenes, textos y otro tipo de contenido en temas de derechos laborales, con ello se puede demostrar el compromiso del sindicato con los trabajadores.

También mediante el impulso a que los trabajadores ejerzan sus derechos, mostrándoles las vías para ello, al igual que  facilitarles conocimiento, se fomenta el deseo de acercarse al sindicato. Un aspecto importante  consiste en compartir historias de éxito sobre como el apoyo del sindicato fue fundamental para el respeto y reconocimiento de los derechos de alguno o algunos de sus agremiados. La publicación de consejos y recursos útiles para los trabajadores puede demostrar el valor del sindicato y ayudar a atraer nuevos miembros. Por último, la promoción de eventos y actividades visibiliza al sindicato y puede generar que los trabajadores deseen participar en ellas.

Ahora bien, a continuación se detallan algunas de las principales razones por las que las redes sociales son importantes para la divulgación de las actividades de un sindicato:

a) Alcance: Las redes sociales tienen un alcance global, lo que significa que un sindicato puede llegar a una audiencia mucho más amplia que la que sería posible a través de los medios tradicionales. Además, las redes sociales permiten llegar a audiencias específicas, lo que significa que una organización puede adaptar su mensaje a grupos específicos de personas.

b) Interacción: Las redes sociales permiten la interacción entre el sindicato y su audiencia. De esta manera la organización puede recibir retroalimentación en tiempo real y responder a preguntas y comentarios de los seguidores.

c) Costo: Las redes sociales son relativamente baratas en comparación con los medios tradicionales, lo que significa que los sindicatos pueden utilizarlas para divulgar sus actividades sin incurrir en grandes costos.

d) Compartir: Las redes sociales permiten que la audiencia comparta el contenido del sindicato con sus propias redes. Por ello, puede amplificar su alcance a través del boca a boca.

Sin embargo, hay algunos aspectos que deben cuidarse para asegurar que se utilicen adecuadamente. Entre ellos tenemos los siguientes:

Contenido adecuado: El sindicato debe asegurarse de que todo el contenido publicado en las redes sociales sea apropiado, respetuoso y cierto. El uso de lenguaje ofensivo, agresivo, difamatorio o falso puede dañar la imagen del sindicato y generar conflictos.

Coherencia y ética en el mensaje: El sindicato debe ser coherente en su mensaje y objetivos en las redes sociales y en todos sus medios de comunicación. Esto ayudará a construir credibilidad y confianza con sus miembros y el público. Por ello, debe evitar el mal hábito de utilizar etiquetas (hashtag) que estén en tendencia en ese momento, pero que no guarden relación alguna con el contenido del mensaje

Uso responsable del tiempo: El sindicato debe ser consciente del tiempo que se invierte en las redes sociales y asegurarse de que su uso no afecte negativamente el tiempo y recursos necesarios para llevar a cabo otras actividades importantes para el sindicato.

Por su parte, el uso de las redes sociales puede tener varias implicaciones jurídicas que es importante tener en cuenta, como son:

1. Protección de datos personales: Los sindicatos deben cumplir con las leyes de protección de datos personales al utilizar las redes sociales. Esto implica en la mayoría de los casos, la obtención de un consentimiento expreso, previo e informado para divulgar datos personales como son: nombre, imagen y afiliación sindical, entre otros. Las consecuencias jurídicas de no cumplir con la normatividad en la materia, puede consistir en el pago de multas e inicio de procesos judiciales que pondrían en riesgo la permanencia y estabilidad del sindicato.

2. Propiedad intelectual: los sindicatos deben respetar los derechos de propiedad intelectual al utilizar las redes sociales. Esto incluye asegurarse de que los contenidos publicados no infrinjan los derechos de autor o marcas registradas de terceros. Es común tomar de internet imágenes, videos, música, marcas e incluso la imagen de una persona sin contar con autorización o licencia para ello. El hecho de que la información se encuentre en internet, no significa que puede hacerse un uso libre de la misma.

3. Responsabilidad civil: Los sindicatos son responsables de las publicaciones que realizan en las redes sociales y pueden ser demandadas por difamación, calumnias, injurias u otros conductas si publican información falsa o perjudicial.

4. Responsabilidad penal: Los sindicatos deben abstenerse de divulgar información confidencial o reservada, así como secretos protegidos por diversas disposiciones legales. En caso contrario, el sindicato, al igual que algunos de sus miembros, pueden ser objeto de responsabilidad penal.

5. Protección de la reputación: Los sindicatos deben proteger su reputación en línea y monitorear lo que se dice sobre ellos en las redes sociales. Las publicaciones negativas o perjudiciales pueden dañar la reputación de la organización.

6. Cumplimiento de la normativa laboral: Los sindicatos deben asegurarse de que sus empleados cumplan con las políticas y normas de uso de las redes sociales, implementadas en la organización.

En resumen, las redes sociales son una herramienta poderosa para la divulgación de las actividades de un sindicato, debido a su alcance global, capacidad de interacción, bajo costo y capacidad de compartir contenido. Los sindicatos que aprovechan estas herramientas pueden llegar a audiencias más amplias y diversificadas, lo que puede tener un impacto positivo en la promoción de sus objetivos y logros, entre ellos, el obtener más agremiados. Pero es importante cumplir con el marco legal y ser cuidadosos con la información que se divulga y comparte para evitar cualquier problema de naturaleza legal.

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Paulina, Marla y Gabriel

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BENEFICIOS QUE OBTIENEN LOS SINDICATOS, AL AFILIARSE A UNA FEDERACIÓN

Las federaciones de sindicatos son organizaciones que agrupan a varios sindicatos de trabajadores. Éstas tienen como propósito representar y proteger los intereses de sus agremiados, al igual que fortalecer sus capacidades institucionales. También suelen tener un papel importante en la vida política de un país, ya que pueden influir en la toma de decisiones que afectan tanto a sus afiliados como a la población en general.

La Federación de Sindicatos de Servidores Públicos (FEDESSP), como una organización debidamente constituida de acuerdo con las leyes mexicanas, se conforma con organizaciones sindicales que agrupan a servidores públicos de base y con derecho a sindicación, en términos de lo previsto por la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado y demás legislación aplicable. 

De conformidad con su estatuto, la FEDESSP tiene el deber de cumplir con diversos objetivos, con el fin de apoyar a sus sindicatos agremiados, como son, entre otros: la defensa de los derechos laborales de sus afiliados; la promoción de mejores condiciones de trabajo y salarios dignos; transferir competencias y capacitación para fortalecer los conocimientos de las dirigencias sindicales y de los agremiados a los sindicatos; acompañamiento en el cumplimiento legal de las obligaciones que deben observar los sindicatos; gestión ante autoridades laborales y de seguridad social; generar liderazgos e identidad; entre muchas otras. 

 Una vez citado lo anterior, a continuación, señalamos algunas de las ventajas que los sindicatos tienen al momento de agremiarse a una Federación como la FEDESSP:

Fortalecimiento de la representación: Al unirse a una federación, los sindicatos pueden fortalecer su capacidad de representación en el ámbito público. La federación puede ser un foro para compartir información, estrategias y recursos que pueden ayudar a los sindicatos afiliados a mejorar sus negociaciones colectivas y sus relaciones con los empleadores.

Coordinación y cooperación: La afiliación a una federación puede permitir que los sindicatos coordinen sus esfuerzos y trabajen juntos en temas comunes. Al cooperar, los sindicatos pueden obtener una mayor influencia y poder de negociación en sus negociaciones con los empleadores y en la formulación de políticas públicas que afecten a los trabajadores del sector público.

Representación política: Las federaciones pueden tener un papel importante en la representación política de los trabajadores del sector público. Pueden abogar por políticas y leyes que afecten positivamente a los trabajadores del sector público y pueden hacer campaña por candidatos políticos que apoyen a los trabajadores del sector público y sus derechos laborales.

Protección de los derechos laborales: La afiliación a una federación puede ayudar a los sindicatos a proteger los derechos laborales de los trabajadores del sector público. Al trabajar juntos, los sindicatos pueden hacer frente a los problemas comunes relacionados con el trabajo, como la seguridad en el trabajo, el acoso laboral y la discriminación.

Representación colectiva: Las federaciones de sindicatos representan a múltiples sindicatos y trabajadores del sector público, lo que les permite tener una mayor influencia en la negociación de los términos y condiciones de empleo y en la defensa de los derechos laborales de los trabajadores.

Defensa de los derechos laborales: Las federaciones de sindicatos pueden brindar asesoría y apoyo a los sindicatos miembros en la negociación colectiva y en la resolución de disputas laborales. Además, pueden coordinar acciones conjuntas y campañas para promover mejores condiciones de trabajo y proteger los derechos laborales de los trabajadores del sector público.

Fortalecimiento de los sindicatos: Las federaciones pueden proporcionar capacitación y recursos para ayudar a los sindicatos miembros a fortalecer sus capacidades de negociación y defensa de los derechos laborales. Esto puede mejorar la eficacia y la representatividad de los sindicatos en la defensa de los derechos laborales de los trabajadores del sector público.

Interlocución con el gobierno: Las federaciones de sindicatos pueden servir como una interlocución efectiva entre los sindicatos y el gobierno, lo que puede facilitar un diálogo más productivo y efectivo para resolver conflictos laborales y promover mejores condiciones de trabajo.

Promoción de la justicia social: Las federaciones de sindicatos pueden promover la justicia social al abogar por políticas públicas que aborden las desigualdades sociales y económicas y defiendan los derechos laborales de los trabajadores del sector público.

En resumen, la afiliación a una Federación puede proporcionar una serie de beneficios para los sindicatos afiliados, incluyendo la fortaleza de su representación, la coordinación y cooperación, la representación política y la protección de los derechos laborales.

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Paulina, Marla y Gabriel

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ALGUNOS ELEMENTOS E IMPORTANCIA DE LOS DERECHOS SEXUALES Y REPRODUCTIVOS DE LAS MUJERES.

En el mes en que se conmemora la lucha de las mujeres por la igualdad, el reconocimiento y ejercicio efectivo de sus derechos, traemos a cuenta, algunos de los elementos que constituyen los derechos sexuales y reproductivos.

El primer aspecto concierne a que es obligación del Estado y la sociedad en general, garantizar los derechos sexuales y reproductivos de las mujeres, porque son derechos humanos fundamentales, contenidos tanto en la Constitución Federal, como en diversos tratados internacionales de los que nuestro país forma parte, además de que:

Estos derechos permiten que las mujeres tengan control sobre sus propios cuerpos y su salud reproductiva. Las mujeres deben tener el derecho a decidir cuándo y con quién tener relaciones sexuales, y también deben tener acceso a información y servicios de salud reproductiva, como métodos anticonceptivos y el aborto seguro y legal, si así lo desean, de conformidad con los estándares en materia de derechos humanos. Esto les permite tomar decisiones informadas y responsables sobre su vida sexual y reproductiva, y les da la capacidad de planificar su vida de acuerdo a sus propios deseos y necesidades.

También, los derechos sexuales y reproductivos de las mujeres son esenciales para garantizar la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres. Cuando las mujeres tienen control sobre su propia vida sexual y reproductiva, tienen más oportunidades para educarse, trabajar y participar en la vida pública, lo que les permite tener un mayor control sobre sus propias vidas y tomar decisiones informadas sobre su futuro.

Por último, los derechos sexuales y reproductivos de las mujeres son cruciales para prevenir la violencia de género y la discriminación. Cuando las mujeres tienen acceso a servicios de salud reproductiva, como los métodos anticonceptivos y el aborto seguro, de conformidad con los estándares en materia de derechos humanos, pueden evitar embarazos no deseados, lo que puede reducir el riesgo de violencia doméstica y otros tipos de violencia basada en el género. Además, cuando las mujeres tienen acceso a educación y servicios de salud sexual y reproductiva, se les empodera para tomar decisiones informadas sobre su vida sexual y reproductiva, lo que puede ayudar a reducir la discriminación y la estigmatización relacionadas con estos temas.

En conclusión, garantizar los derechos sexuales y reproductivos de las mujeres, es fundamental para asegurar la igualdad de género, prevenir la violencia de género y la discriminación, así como, permitir que las mujeres tengan control sobre sus propias vidas y su salud reproductiva.

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VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL VOTO PERSONAL, LIBRE, SECRETO Y DIRECTO, EN LA ELECCIÓN DE LA DIRECTIVA SINDICAL.

En México, a partir de la reforma laboral de 2019 (Ley Federal del Trabajo y Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado), se dispuso que las elecciones de la dirigencia sindical deben ser libres, democráticas y transparentes. En este sentido, se estableció la figura del voto personal, libre, directo y secreto de los trabajadores, con el objetivo de evitar prácticas que usurpen la voluntad de los integrantes del sindicato.

A cuatro años de su implementación, es importante tener presente las ventajas y desventajas de este sistema de democracia directa.

Ventajas:

Mayor participación: La democracia directa permite a la totalidad de los miembros del sindicato, participar directamente en la elección de los miembros de la directiva, lo que en teoría debe aumenta la participación.

Responsabilidad: Los miembros de la directiva sindical elegidos directamente por los miembros tendrán una mayor responsabilidad hacia ellos y estarán más inclinados a cumplir con sus demandas y necesidades.

Mayor transparencia: Cuando los miembros del sindicato tienen la oportunidad de votar directamente por sus líderes, el proceso es más transparente y menos propenso a la corrupción y la influencia indebida.

Mejora de la legitimidad: Al elegir a sus líderes, los miembros del sindicato pueden aumentar la legitimidad y la autoridad de la directiva, ya que los integrantes tienen la oportunidad de votar por aquellos que mejor representan sus intereses.

Empoderamiento de los miembros: La democracia directa en la elección de dirigentes sindicales empodera a los miembros del sindicato, dándoles una voz en la dirección y los objetivos del sindicato.

Desventajas:

Altos costos: Un sistema de democracia directa puede requerir una gran inversión de tiempo y recursos para organizar la votación y el desarrollo del mismo, lo que puede ser un desafío para los sindicatos más pequeños o con recursos limitados.

Tiempo: La elección directa puede requerir más tiempo y esfuerzo de los miembros del sindicato para participar en el proceso y tomar decisiones informadas.

Influencia externa: La democracia directa también puede estar sujeta a influencias externas, como grupos de interés, gobiernos o partidos políticos, que pueden tratar de influir en el resultado de la elección en beneficio propio.

Falta de experiencia: Los miembros del sindicato pueden no estar familiarizados con el proceso electoral y pueden no tener la experiencia necesaria para elegir a los candidatos adecuados para la directiva.

Posibilidad de polarización: En un sistema de democracia directa, los miembros del sindicato pueden votar con base a intereses personales o de grupo, lo que puede resultar en una polarización y divisiones dentro del sindicato.

Sin duda que la democracia directa en la elección de los miembros de la directiva sindical, aumenta la participación y la legitimidad, pero también puede ser costosa, llevar más tiempo y estar sujeta a influencias externas. Es importante establecer en los estatutos de los sindicatos, mecanismos eficientes en el desarrollo de las elecciones sindicales, que permitan que este sistema no genere en los sindicatos, altos costos económicos y desgaste en la unidad del mismo.

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Paulina, Marla y Gabriel

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